隨著時代轉變，企業在經營上的許多做法大不相同，其中人資政策的推動方式，也產生很大的差異，對貴公司而言，目前你是採用新人資思維、還是舊人資思維？

以下將從選用育留等角度，進行解析與說明其中的差異：

一、選才部份

在對外部分，舊人資思維主要是被動方式進行徵才，通常仰賴人力招募媒介，人資的工作主要就是將需求外包，例如使用人力網站、人力派遣公司、人才獵頭公司等方式協助企業徵才；新人資思維則是化被動為主動，除了會使用上述方式，更會主動使用新的社群媒體，例如臉書、LinkedIn等，或各種招募企劃提案，例如建教合作、二度就業等進行徵才。

在應徵者選擇部分，舊人資思維是以學歷為敘薪與錄取標準，通常應徵者學歷，例如大學、研究所、私立、國立、海外等條件，皆會有不同敘薪結果；新人資思維則是以職能薪為主要考量標準，依據工作內容的重要性，進行薪資核薪。

二、用才部份

舊人資思維，年資決定升遷機會，通常採取此制度做法的企業，會依據年功序列制的方式評估與決定，年資是升遷重要的評量指標，公司也不會隨便資遣或裁員；新人資思維，能力決定競爭力，拳頭決定說話大小聲，鼓勵「槍桿子出政權」，只要你有能力，破格晉升絕對沒有問題，相對的，如果沒有達到公司要求，立馬請你走人也是常態。
 

在人的運用方面，舊人資思維制度重於一切，所有人皆必須從基層現場做起，大家應該要走過一樣的路徑，才算血統純正的自己人；新人資思維，人力及人才分流，將對的人放在對的位置才是首要，講求能有立即的成效產出，才是用人重點。

三、育才部分

舊人資思維，公司並沒有完整的教育訓練規劃制度，通常舉辦教育訓練都是臨時決定，其中為辦而辦的成份居多，員工上課主要的行為是參加而非參與，通常教育訓練視為公司的成本支出而非投資；新人資思維，公司對於教育訓練重視的程度超乎想像，公司內部有一套完整的教育訓練體系圖，在舉辦教育訓練時，非常強調訓練成效，為了讓員工能對於教育訓練產生興趣，多元教學手法的使用日新月異，教育訓練視為公司策略發展之一環。

四、留才部分

舊人資思維，公司並沒有想到留才問題，認為公司提供工作職缺給員工已經很好了，員工應該要知福惜福，外面的工作難找，哪有企業像我們這麼好，如果你不想做，還有一堆人想要進來；新人資思維，對於只要是公司在意的人，會開始想辦法提出不同的制度，滿足不同類型員工的需求，通常馬斯洛需求理論（生理、安全、人際關係、自尊、自我實現）是設計留才制度很重要的參考依據，為了留住人才，通常會新增或調整原本公司的人資制度與內容。

以上為新舊人資思維大不同的地方，請問貴公司屬於哪種運作方式？隨著企業的發展，越來越多企業講求1.0、2.0、3.0、4.0的經營手法不同，換個角度看，公司對於人力資源管理與發展的部分，是否應該也要有更為適切的做法？畢竟，新世代員工的選擇公司與工作的標準，已經與以往大不同，如果還停留在舊人資的思維，可能會發現很難找到合適的新人才加入公司團隊，你覺得呢？

文/ 盧冠諭