企業選用人才發生錯誤的嚴重性，就算有統計數字也僅供參考，因為不僅在人才辨識可能出現問題，就算有問題，也可能不承認或不自知。因此想要解決企業選人、用人和留人的錯誤，還真得系統性、按部就班好好思考、認真落實。
 

不同階段選出不同人才，別永遠只選「朕也離不開你的人」

曾經參與一個接班人的專案，儘管有了全球知名的顧問團隊主導，找出企業未來領導人需要的職能，包括成就團隊、商業趨勢掌握等，但最終專案還是失敗，為什麼？除了落實程度，究竟這樣的辨識人才方法論與哲學有沒有問題？為什麼每家公司做出的經理人需要職能也都差不多？如果是這樣，或許我們也可以從歷史中找出識人用人的建議，別老是用自己的方法「選自己喜歡的人」!
 

「之治」最多，能臣宰輔最多，看看天可汗的優良識人基礎

從過去中國朝代歷史檢視，在李唐朝出現三個盛世之治，我們可以說從太宗就打下深厚基礎，也清楚地被記錄在貞觀政要內，特別是魏徵的諫言，留下很多身為領導人應有的風範和受益不盡的管理智慧。在貞觀政要擇官第七提到，讓組織可以興盛的人才，有所謂的「六正」，分別說明如下：

聖臣：「形兆未見，獨見得失之要」，也就是說幹部必須能督導現場，同時具備敏銳觀察力，能觀察到組織的氛圍變化，包括員工的行為改變，同時盡早提出解決方案。

良臣：「將順其美，匡救其惡」，經理人虛心對領導者提出建議，同時能夠從長遠策略角度，發揮領導者專長、補救缺失。

忠臣：「夙興夜寐，進賢不懈」，特別是經理人能夠不避私地為公司舉薦拔擢人才，並以標竿企業為典範，給公司適當的建議。

智臣：「明察成敗，早防而救之」，經理人不僅需要具備觀察事情發展的能力，還能夠找出上下之間可能的漏洞加以調整，化危機為轉機。

貞臣：「不受贈遺，辭祿讓賜」，經理人不任意收受賄贈，同時將獲得的功勞與團隊共同分享。

直臣：「敢面言主之過失」，越是動盪的環境，不迎合領導者之所耗，能夠依照情勢直言不諱提出見解。
 

掌握問題、面對問題，就是組織的選才標準

組織內人才組成相當多元，大部分都屬於組織的維持力量，真正能夠協助組織打造競爭力的人才，依比例上來看不多，倘若再加上沒有因組織發展階段，調整經營團隊的組成，沒有因組織經營的需求選拔適當人才，這樣其實是將成敗壓在少數人身上，拉高生存風險。換個方式試試看，找出自己組織生存的關鍵，參考別人，也找出自己的人才梯隊，別再選錯人了。

文/ 廖健智