是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

OO銀行將其發放員工之獎金藉上開要點、辦法之訂定而予以制度化，即固定於三節前發放員工按薪資一定比例之金額，則此項給與是否仍屬因應節慶所為任意之恩惠性給與，而非勞工提供勞務，在時間上可經常性取得之對價？即非無疑。原審未予深究，逕認OO銀行發放之年節獎金係屬勞基法施行細則第十條第三款所列舉之三節獎金，為恩惠給與之性質，而為不利上訴人之認定，不免速斷。


 

白話翻譯：
 

勞基法施行細則第十條第三款固然把三節獎金排除在工資定義之外，但並非以春節、端午節、中秋節獎金為名，就能排除在工資之外。如果雇主已經以勞動契約、工作規則或團體協約規範固定發放三節獎金，就不能解釋為恩惠性給與，此時應認為此種固定給與之三節獎金，已屬工資性質，而非恩惠性給與。

是否屬於「工資」，會影響：

1.加班費之每小時工資計算基準
2.勞保健保勞退提繳申報
3.資遣費退休金之平均工資計算
4.職災補償之計算基準
5.損害賠償請求權中之「不能工作損失」計算基準

本文由 陳業鑫 律師 授權轉載