『曹新南專欄』判決：能做而不做資遣合法

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曹新南 · Accepted Answer · 2017-08-25 12:05:15

『曹新南專欄』判決：能做而不做資遣合法-HR

【人資聊判決】最高法院 106年台上字 1211 號 (106/06/01)

案件緣起

這個案子，是一位員工，被公司以不適任而資遣，員工主張她適任工作，但她在被資遣前有申請加入他們總公司的集團企業工會，是公司企圖打壓，所以認為公司違法資遣，要求恢復僱傭關係。

因此，這個案子，一方面除了走民事法庭，打「確認僱傭關係」之訴；另一方面又向當時的勞委會「不當勞動行為裁決委員會」申請裁決，主張公司這個行為是打壓工會的「不當勞動行為」。

事實經過

勞工甲表示

她自98年5月起進入某公司擔任業務專員，然後公司於99年10月調她為財務專員，她認為做不來而多次反應，之後還於101年4月間提出勞資爭議調解，調解結果她自認能勝任財務專員的工作，調解成立。

但她在101年10月12日當選勞資會議之勞方代表，公司就開始自同年10月16日起約談，指責她多項工作疏失，她又在同年101年12月10日加入母公司關係企業工會，所以導致公司不快，立刻於同年101年12月12日通知於101年12月17日召開人評會，並於隔日以不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定通知終止勞動契約進行資遣。

公司表示

在調任該員工到財務專員職務上時，是有徵詢過意見，這部分沒問題。不過調任之後，一直發生「應為而不為」的工作疏失，而且工作說明書上有載明的工作內容，主管多次要求仍不配合，只好主管接回來做。

主管於100年2月就正式簽出「財務專員不適任」之簽呈，經由董事長批示直接資遣。但經過他們總經理約談，該員工表示會改過，而且總經理考量她是前員工的子女，所以特別包容，繼續讓她留任。

但之後仍發生非常多次不應該發生的錯誤，主管也多次有正式EMAIL指正與要求。例如，收款沖錯科目，還有出現銀行取款憑條之大寫金額有誤、大小寫差100多萬元、帳號連寫2次錯誤、匯款金額與傳票金額不符、匯款單將應付給員工款項誤寫匯給某實業、兩次匯款申請書沒填大寫金額等情形。重點是這些並不是需要會計專業，只需要小心謹慎即可處理。

在多次溝通之後，並有多次書面證據，才內部簽核召開人評會，再依法進行資遣。

最後的結果

不管是勞裁會，還是法院，都是審查所有證據並還原事實真相。

首先，勞裁會關心的，是公司有無打壓工會的意圖，而藉此資遣員工，但所有證據顯示，這名員工是一直有狀況，公司原本就打算資遣，但是又一直寬容，希望她改善。這些證據都發生在她申請加入工會之前，所以判斷與打壓工會的不當勞動行為無關。之後她不服，提起行政訴訟，上訴到高等行政法院，全部都認定這不算是不當勞動行為。

而民事法院，則在乎的是公司的資遣合不合法，最後經過地方法院、高等法院、最高法院，全都認為公司的資遣是合法的。

心得評析

應做而不做為可依法資遣

本案高院判決第94行：「按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。」

也就是說，如果能力上可以做，但是『能為而不為』、或『可以做而無意願做』，這種工作態度會導致公司營運困難，都符合勞基法第11條第5款可以資遣。

以筆者自身擔任主管的角度來說，明明知道一個員工能力上可以做到，但交辦了屬於他自身的工作，卻不願意配合、不執行，甚至不回報，這樣要公司怎麼運作下去呢？

謹守解雇最後手段性原則

這是目前多數承認的重要原則，因為對於勞工而言，工作權是其謀生的重要權利，對於人的影響非常大，所以，解雇或資遣都算是雇主最嚴厲的懲戒手段，自然必須要其他一切手段用盡，都無法改善，才能走到這最後一步。

以這個案例而言，主管已多次溝通、提醒、要求，並有正式訪談紀錄要求改善，勞工也承諾願意改善，但卻並未做到，因此是符合最後手段性原則的。

工會會員不是絕對的保護傘

最近，集體勞動法開始被人重視，各類型工會也開始活躍。有時我會在網路上看到類似言論：「公司不能任意解雇工會會員，請加入工會！」

其實應該這麼說，如果公司是帶著「企圖打壓工會」的想法所做的解雇行為，確實會違反工會法第35條，構成「不當勞動行為」。但是，如果公司解雇員工的動機，與員工是否為工會會員無關，而是有憑有據的依照勞基法第11條資遣，或是第12調解雇，這是絕對合法的。

千萬不要以為只要加入工會，就可以擺爛或怎樣，這對勞資雙方都不利。

歷審判決

不當勞動行為部分

102 年勞裁字第10號不當勞動行為裁決決定 102 年7 月12日