想變革？沒先安內都是沒用的！
「面對未來的競爭，我們不變不行。」
「接下來我們將啟動變革，在人員佈局上進行汰換，把那些不求長進的成員換掉。」
「我們將進行績效和薪資管理制度的變革，給表現好的人好的薪資待遇。」
當企業面臨危機，包括營收獲利衰退時，老闆們常說上述的話，說完了也煞有其事地找顧問進場輔導，甚至找新的主管加入組織，當然包括組織的調整。但是，依據統計調查的結果，逼近70%的組織變革是失敗的，為什麼會是這樣的結果呢？
人沒變，新事業開創不出來
近幾年包括網路技術和新科技的應用，逼得企業不得不轉型，例如零售業的O2O，但真正轉型成功的不多，除了大環境的限制，轉型的內容和方式，往往也決定成敗關鍵。一般做法無非這幾項，包括組織調整、挖角找來領域的專家、找顧問輔導（顧問也都一時之選），在邏輯上沒有錯誤，卻忽略了組織內部抗拒變革的力道：
- 增設新組織，排擠了既有的資源
- 挖角，職位和薪資矮化原有的團隊
- 顧問，說服了老闆，卻說服不了團隊
也就是說，真正的變革阻力，往往都來自組織內部，身為企業的領導者，有排除障礙？領導者應該要有「三心」，變革才得以見到成效。
第一心：領導者的決心參與，外部顧問或戰將才有效
當組織變革有了初步構想，這時候討論和執行的角色，就變成專案團隊或新主管的工作。領導者將這樣的重責大任委由專案主管負責，原則上沒有錯，但在過程中若能全程參與不管是會議或課程，這樣會起穩定軍心的效果，如同馬基維利所說，優秀的領導者必須「臨權而居」，特別是變革階段，需要讓部屬隨時都可以找到，這樣不僅強化決心，也給予團隊信心。
第二心：專案團隊或外部顧問提出的見解，需要有耐心聽完
組織變革涉及組織內外的各個角落，影響所及可能含括既有流程與管理思維，甚至是組織內成員的既得利益，專案團隊針對問題解決問題，領導者需要有耐心聽完策略邏輯，再提出自己見解，否則容易流於領導者既有見解，倘若這樣，大概也不需要請外部專家或顧問輔導了
第三心：事事操心，讓變革案上得了檯面
專案團隊在執行變革時，除了障礙排除，更重要的是能否端出一盤好菜，是連鎖餐飲的制式菜單，還是入得了組織內成員的家常菜？往往為了加速專案的進行，客制化程度相對較低，或許架構對於內部成員會有新鮮感，但執行起來卻寸步難行。領導者為了專案推動部會引起反彈，針對架構及執行方案，需要面面俱到的提出見解及提醒。
有「三心」，就可以有「二意」
超過70%的變革會失敗，領導需要負相當的責任，若真心想要組織有所突破和成長，就必須要有決心，當專案團隊的後盾；要有耐心，就能夠激發出不同的「意見」；最後要能事事操心，團隊才能端出一套合理又對組織有「意義的解決方案」，「變革要玩真的」，變革才會成功。
文/ 廖健智
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