拚轉型，從用人策略著手！
人力缺口對現在企業來說是個嚴肅的話題，因此我們常在用人上會聽到類似「只要有人有手有腳、大學畢業即可」、「先讓人進來，後續再觀察其適應狀況」，還包括我們經常抱怨新人報到率低、閃辭比例高等，其實都反映著我們在用人缺口上的焦慮和不安。
策略是方向，好比一場運動賽事
在參加賽事之前，國家總會訂出策略，例如總獎牌數排名第一，至於計畫就應該是各種獎牌的得牌數。策略考量了國家的強弱勢及機會威脅，發展最有可能的機會，不論是金牌或銀牌，重點是要得牌，不可能每項都要得金牌，倘若堅持如此，可能會因金牌數達到了，總獎牌數卻未達到，這樣就有點本末倒置。
我們到底有沒有用人策略呢？這是一個很弔詭的問題，台灣長期以代工為主，產業的主導性低，也就是說，在代工的架構下，用人策略其實是相當難得的，某個程度只要有用人計畫就可以，一旦面臨如金融海嘯這樣的災難，品牌商砍單，沒有生產的需求，代工企業全無招架之力，能做的就只是成本減少、只能砍人，這樣的模式，策略的存在必要性相對較低。
遵循策略，產業升級
企業為了轉型，絕對不能只有依靠彈性、依靠機動降低成本而來，新世代企業面臨的嚴重挑戰，在策略上需要進行大幅調整。未來的趨勢如「連結經濟」、「社群媒體」、「大數據」、「客戶需求為重」、「人工智慧」，這些都迥異於過去，也正因如此，原本建立在彈性為基礎的用人計畫，勢必得要調整為「打造具競爭力」的用人策略。
精挑細選，寧缺勿濫
為數眾多的大量員工資遣動作，主因都是企業訂單遭砍，儘管最後企業付了錢，員工也走人，但對於企業的聲譽形象，其實是一大損傷。為了避免無止盡的循環，企業應該在流程改善和自動化上投入更多資源，這樣一來，用人數不僅可以減少，每位員工的產值也能提升，更重要的是，企業可以有更多的資源投入在員工篩選上，挑選好人才，並給予好待遇。
台灣中部某汽車零組件企業就是如此，改善流程，大幅縮減員工用人數，營收不僅增加，獲利也大幅提升；公司將獲利回饋給員工，改善工作環境，大幅度加薪，成為實至名歸的「幸褔企業」。
唯才是舉，知人善任
在新的平台下，員工可以獲得資訊的機會相對較為平等，因此，原本的資歷或經驗門檻，容易被打破，正因如此拘泥在既有的升遷制度底下，只會讓好人才不斷離開，特別是年輕世代，倘若能扭轉成為只管「才能」，不管「年齡和資歷」的用人策略，也才有機會讓留下來的人，都是未來企業變革需要的人才。
墨西哥青年在高中時候創辦Higia這家公司，並開發出EVA這款產品，在這個時代同時有為數不少的學生創立了優秀的企業，包括我們某位部長級的政務官員。這些主要都歸因於資訊的普遍和透明化，創業如此，企業也是如此。企業設下越多的規定和限制，某個程度都只是在限縮企業發展的可能性。
別讓用人年度計畫綁架了企業的「用人學」
企業的產業策略，決定了企業的用人學。我們若依循過去的經營模式，台灣的就業環境一定不可能改善，包括人口嚴重逆流、包括低薪、包括工作者只願意追求眼前的小確幸。
我們產業轉型的瓶頸，限制了我們用人的策略，我們依然停留在用人計畫，也讓轉型成為不可能，成為惡性循環下的笑話。
文 / 廖健智
