請神容易，送神難！HR不懂專業技術，招募怕踩雷怎麼辦？
文/ 盧冠諭
在企業的招募面談中，有一種面談內容是HR最怕的，那就是針對某特定職位的專業技術面談。原因很簡單，因為「術業有專攻」，本來每個單位就有其特殊的專業技能，要是HR什麼都懂，不就成為超人了？如果你很擔心怕因為對於職缺相關專業內容不了解，而找到錯的人，或是怕無法有效鑑別應徵者的程度，也許可以運用以下方式進行面談輔助，將可以增加找到對的人的機會。
一、先測驗後面談
通常有經驗的應徵者，對於面試人員問的問題，大部分回答都是沒問題，例如：尋找財務會計相關職缺時，詢問應徵者有沒有做過報稅工作？如果對方很想要這份工作，一定會回答有，以前曾經做過類似工作；又或者要找一位APP開發人員，詢問他的開發經驗，通常都可以說出一盤好菜等。
不過真的是如此嗎？相信有面談經驗的HR，一定會發現，這樣的問法，踩雷的機會真的非常高。因此，第一種最簡單的專業技術面談方式，是先直接安排考試測驗其專業領域相關程度，可以做最基本的辨別。
二、找救兵當先鋒
對於如何找到合適的專業技術人才，最簡單的就是邀請相關單位指派一位主管或同仁，共同進行面談，與其自己在揣測該單位要哪種類型人才，不如直接由該單位人員詢問為佳，這樣HR就可以在面談時，將心力投注在觀察這個人的態度與行為，對於往後公司的適任性進行著墨。
三、儲題庫建答案
找相關單位人員協助面談，當然是最好的做法，不過往往許多單位，都會認為面談是HR的工作，HR應該要幫忙先篩選出初步合適的名單，再進行後續複試才有效率（雖然這樣的想法並不太恰當，實務上卻常發生）。
此時，HR若僅能自己面試，又希望避免提供給相關單位的複試人員會有問題，建議可以先與相關單位主管進行訪談，了解相關單位工作內容，以及對於員工的期待，將這些期待轉化成面談可以詢問的題庫，並列出應徵者可能回答的答案方向，藉此辨別應徵者的能力狀況，也是另外一種變通的方式。
四、直接做現觀察
最後，其實有關應徵者是否具備相關技術能力，最好的做法，就是請當事人在現場實作，從中檢視對方是否能熟練地操作相關技術，也是一個不錯的辦法，例如：找電腦製圖人員，就請他直接用軟體進行繪製；找軟體工程師，就請他直接設計一個簡單的小軟體等，都是可以直接確認當事人是否有實際能力的方式。
所謂：「請神容易，送神難。」在勞動法規的修法越來越偏向勞工的情況下，企業為求自保，避免找到錯的人，造成後續經營上的損失，建議在各職位的專業技術面談部分，應該多花點心思，讓對的人可以真正上車。
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