員工想離職，該慰留還是該放手？
早上王經理打開e-mail後，發現一封部屬小李寄給他的信，內容為：「Dear王經理您好，謝謝您這段時間的照顧，由於生涯規劃的關係，預計在做到x月o日為止，懇請王經理應允我離開公司。」身為主管的你，是否對於上述場景不陌生？
說老實話，由於大環境改變，以及每個人工作價值觀改變，要讓一個人留在公司一輩子，幾乎已經變成天方夜譚，請問身為主管的你，遇到上述狀況，到底該不該慰留？建議可以從以下角度評估：
一、績效
身為經理人，常有一個迷思，認為員工如果提出離職，就應該要慰留，不過有時適度的汰弱擇強，反而是單位戰力提升的關鍵，因此，判斷員工是否留任的首要關鍵，是員工目前的表現，如果表現不如預期，不如放生。
二、潛力
第二個評估基準，是該員工是否具備足夠潛力，建議可以從員工對於目前工作是否具備熱情、企圖心，以及做事的反應靈敏度等角度評估。另外，通常具備高潛力員工的評判標準，一般而言，以不超過三年任現職年資較為常見，如果任現職年資很長，卻沒有任何晉升，這樣的員工通常不會讓他具備足夠的潛力。
三、年資
一般而言，通常進入公司一年以內的員工提出離職，大都為不適應，或覺得工作內容與自身期待有差異，針對前者，建議主管可以多溝通輔導，慰留看看；如果是後者，建議主管只要祝福該名員工就好，好聚好散為應對準則。如果年資超過一年，通常建議對於年資越資深、且表現不錯的員工可以多多慰留，畢竟現在要能找到穩定性高的員工非常不容易，這類員對於公司政策推動有很大的助益。
附帶一提，這兩年有很多企業，為了節省成本，針對資深、薪水較高的員工進行汰換，這邊建議並不適宜，屬於短多長空做法，因為一旦當員工與企業只有買賣關係，很多政策要有效推動其實非常不易，常會有大難臨頭各自飛的狀況。
四、價值
最後，還是回歸到員工所做的事情，對於公司營運的重要性與價值性檢視，如果該名員工的工作內容與公司營運核心有非常大的關係，建議這樣的員工，應該要持續慰留，因為這樣的員工離開公司後，投入公司敵對陣營的機會很高，對於公司的損失非僅表面上的人力耗損而已。
如果該名員工的市場可替換性很高，建議可以評估市場相關人才取得是否容易，如果容易，其實可以不用太多慰留。
以上為幾個員工是否慰留建議參考，提供主管做為員工慰留評估考量之一。
文/ 盧冠諭
