在與用人單位一起或分別進行招募面談時，從履歷表上呈現的資料或與應徵者面談中，發現這位應徵者有問題，不該錄用，但用人單位主管卻堅持一定用這個人，從事人資招募相關工作的你，遇到這種狀況該怎麼辦？
 

一、留下完整面談紀錄表與建議內容

上述情形，相信只要有過招募面談經驗的人，一定不陌生，有時用人單位主管就是有一些堅持，若發生類似狀況，與其造成雙方衝突與不信任，不如給予建議回饋，並留下完整的面談紀錄表與建議內容，再上呈主管了解為佳。

二、事後諸葛比事前堅持己見會更好

對於人資角色而言，還是應該要扮演守門人角色，如果用人單位主管一直找到錯的人，對於公司整體經營來說，是很高的成本代價。這時應該主動與用人單位主管洽談，尋求下一次招募面談用人標準與行為觀察的共識，一切以找到合適的應徵者為主要訴求，如此才能發揮人資單位在招募與面談的價值。

三、借題發揮建置職能招募面談制度

人資單位可以尋求用人單位主管的支持，在公司開始推動較為嚴謹與結構化的職能招募面談制度。說真的，每個人對於應徵者是否符合標準，看法本就不同，為了避免上述爭議不斷出現，公司還是應該要建置一套共同用人的標準規範，到底應徵者除了專業，還應該具備哪些特質或行為展現，才是公司想要的人才，這點應該成為所有參與招募面談的相關人員共有的基本認知。

四、定期追蹤錄用人員表現並給回饋

最後，若希望突顯人資單位在招募選才上的專業，建議錄取合適的應徵者進入公司，只是一個開始，後續應該建立一套完整的新人適應與表現觀察表，協助用人單位了解新人進入公司後的表現，與遇到的問題，唯有持續檢討與修正，才能讓公司在招募面談上更精準，找到對的人上車，協助公司創造更好的營運展現。

文/ 盧冠諭