【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

回覆：
1.除服兵役或特殊情形之留職停薪外，勞工因其他事由之留職停薪，究應於何時申請復職，以及勞工未於期限申請復職時，雇主應如何處理？現行法令未有進一步明文，解釋上，應係由勞資雙方就前述情形於勞動契約或工作規則中明確約定處理準則，以資遵守。
2.曾有某企業於工作規則中規定，勞工應於留職停薪期滿前一定日數申請復職，未於期限前提出復職申請，視為自動辭職。就前述規定，係具有拘束勞資雙方之效力，並有下列判決可參：
(1)台灣台北地方法院九十八年度勞訴字第一四七號判決
查被告96年6月9日之系爭留職停薪第7.2條規定：「申請復職者應於留職停薪期滿之30日前提出申請。如流產者，應於流產之日起60日內提出申請。未於上述期限提出復職申請，視為自動辭職。」此項規定乃被告為統一勞動條件及工作紀律所制定，且該規定無違反法律強制或禁止規定，或有背於公共秩序或善良風俗，依前揭說明，自有拘束兩造之效力。
(2)臺灣宜蘭地方法院一○二年度勞訴字第六號判決
按育嬰留職停薪人員須於期滿前一週至公司人事單位領取「復職/延期復職申請單」，辦理復職程序或申請延長期限，延期次數以一次為限。凡逾期未辦理者，視同離職。此有被告91年11月20日91人0026號公告任用離職辦法第7條第9項定有明文。經查，原告於102年1月5日起請產假至同年3月1日，並於產假期間之102年2月26日填具留職停薪申請單向被告請求自同年3月2日至同年9月1日育嬰留職停薪獲准等情，業據兩造不爭執，並有留職停薪申請單可佐。是以原告於102年2月26日填具留職停薪申請單為育嬰留職停薪之申請，並經被告主管至總經理逐級呈核，顯然原告當時對於上開任用離職辦法關於育嬰留職停薪申請條件、呈核規定、留職停薪期間人事安排、復職手續等規定已為知悉，是上開任用離職辦法自對原告發生拘束力。再者，負責被告花東地區人事與會計工作並辦理原告產假與育嬰留職停薪之承辦人員甲○○，亦就原告育嬰留職停薪屆滿前，於電腦系統出現警示畫面後，旋即電話通知原告應辦理復職手續，並以電子郵件傳送復職申請單至原告指定之羅東南門門市等情於本院證述甚詳，並有警示畫面例示存卷可查，顯原告對於育嬰留職停薪期滿前若欲復職即應依上開任用離職辦法填具復職/延期復職申請單為復職申請等情甚為知悉，然原告未於102年9月1日育嬰留職停薪期滿前以上開復職/延期復職申請單之書面向被告為復職申請，而有符合上開任用離職辦法第7條第9項規定之情節，依兩造之合意，即擬制發生原告自請離職之效果，原告雖主張有於102年9月1日前以口頭向被告表示要返回上班之意云云，除顯與上開規定不符，難認有效外，亦難謂被告有違反性別工作平等法有關僱主不得拒絕受僱者申請復職之相關規定，是原告上開主張自無理由。依此，兩造間之僱傭契約關係即於102年9月1日原告育嬰留職停薪屆滿時已告終止。
3.除前述法院所提理由外，本文認，勞工於留職停薪期滿後究否復職，攸關雇主之人力安排，勞工如於期滿時，始向雇主提出申請復職，勢必重大影響企業人力調整與安排，進而影響企業營運，雇主實有必要規定勞工應於期滿前一定期間提出申請，以免負面影響企業運作。其次，勞工如未於留職停薪期滿前提出申請復職，而規章既已規定擬制自請辭職，則勞動契約關係於留職停薪期滿之日終止。
4.末者，勞資雙方如未於勞動契約或規章中有如上約定者，雇主僅得於勞工留職停薪期滿未於翌日復職而有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日情形時，逕依勞動基準法第12條第1項第6款規定通知勞工不經預告終止契約。