離職面談有用嗎？是講幹話還是說真話？
▲離職面談有用嗎？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文/ 盧冠諭
身為人資，除了選育用留的工作，另外有一塊很重要、但常被輕忽的工作，那就是「離職面談」，會被輕忽的主因有二：
一、認為當一個人想要離開公司時，再與當事人談有何意義
二、認為既然員工想要離職，為了不得罪人，不會說真話
如果這兩點是公司不重視離職面談的主要因素，將可以發現，員工離職原因不外乎生涯規劃、家庭因素、搬家、繼續深造等。其實離職面談還是有功用，先不論是否可以死馬當活馬醫，讓員工改變心意，做離職面談最主要的幫助，是預防下次會有其他員工，因為同樣的理由離開，造成公司人力損失。
如果有上述認知，建議離職面談應該要做到以下三點：
一、離職前須面談
在離職前的面談部分，應分為兩階段，第一階段為直屬主管面談，了解員工離職原因，並評估有無慰留可能，通常這個部分人資單位會協助建置結構化表單，協助面談使用。如果有慰留可能，將會邀請直屬主管的主管，再次面談並給予慰留，若直屬主管評估無慰留可能，相關作業流程將移往人資單位進行第二階段面談。
老實說，在此階段通常員工不會說真話的機率較高，如果員工離職的原因與主管管理風格有關（通常佔的比率很高），往往直屬主管在進行面談時，都會草草結束面談，因此人資單位第二階段的面談就非常重要。
在人資單位進行面談作業時，建議應該要安排當事人較為信任的人資窗口進行面談，而且面談過程應向當事人保證會保密，面談應該在密閉空間進行，以降低當事人的防衛心。整個面談的重點，放在透過此次面談得到的結果，人資單位將會思考如何避免未來的問題再度發生，並建立完善的制度上。
二、離職後續追蹤
在第一階段的離職面談，很有可能員工都是說官方說法，因為他會想，既然都要走了就好聚好散，沒必要再生事端，因此很可能得到的離職原因訊息並不完整。為避免這樣的狀況，建議人資單位應該將離職員工的動態列為專案列管，待當事人離職三個月後，再次進行員工狀況追蹤與關心，並鼓勵與確認員工之前離職的原因，通常這個階段根據經驗，員工願意透露的機會會高很多。
三、離職原因分析
最後，當人資單位收集到一定數量的離職原因後，應該進行離職前面談原因與離職後追蹤原因對比分析，檢視兩者差異，並彙整相關資料進行專案匯報，若屬於公司制度面問題，應提出建議改善方案；若屬於主管因素，則施以教育訓練或制度配套擬定，避免問題再度發生。這邊特別提醒，相關資料在呈報時，應該將當事人個資予以保密，避免產生秋後算帳的情況，以建立員工願意說真話的環境。
簡而言之，離職面談主要用途為「亡羊補牢」，如何避免類似問題不斷發生，才是留才的重要關鍵。
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