【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

問題：

勞資雙方約定之每日或每週正常工時少於法定正常工時者，雇主使勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作，應否發給延長工時工資？
 

回覆：

1.按勞動基準法第三十條第一項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，因此，法定之每日正常工時為八小時，而法定之每週正常工時為四十小時。

2.又，就延長工時定義，於同法施行細則第二十條之一係規定：「法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。」是，在未實施變形工時情形下，勞工每日工作時間如超過八小時，或者每週工作總時數超過四十小時之部分，雇主方才有給付延長工時工資之義務。行政院勞工委員會八十九年五月十六日臺(八十九)勞動二字第○○一九一一三號函亦認：「勞動基準法第三十條規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時，此為法定之正常工時，勞雇雙方約定之正常工時少於法定正常工時者，係優於勞動基準法之規定，雇主使勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作，工資如何發給，應由勞雇雙方協商定之。」申言之，雇主使勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作，工資如何發給，可由勞雇雙方協商決定，並未強制雇主應計給延長工時工資。

3.其次，就部分工時勞工而言，其每日工作時間超過八小時部分，認屬延長工作時間，雇主應依同法第二十四條第一項規定加給延長工作時間工資(勞動部一○三年十一月五日勞動條三字第一○三○○二八○六九號函參照)，並有台灣板橋地方法院九十八年度勞訴字第九十三號判決：「又勞動契約約定工資係按時計酬，且約定之工資不低於每小時95元者，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資，業經行政院勞工委員會96年8月7日勞動2字第0960130600號函釋在案，已於前述。本件兩造間之勞動契約約定原告之工資為按時計酬，每小時工資100元，是原告如有逾法定正常工時延時工作者，即應以上開約定之金額核計其延時工資。」可參。

4.直言之，勞資雙方約定之每日或每週正常工時少於法定正常工時者，不論其為全時勞工或部分工時勞工，雇主使其於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作，現行法令均未強制雇主應發給延長工時工資。

5.但應注意者，台灣高等法院台中分院一○三年度勞上易字第二十五號判決略以：「按所謂工作時間，勞動基準法並無定義，一般而言，係指勞工於雇主指揮監督下所受拘束之時間，包括實際工作時間與待命工作時間（在雇主指揮監督下但未實際服勞務之時間）。又工作時間復可分為法定工作時間（法定工時）與約定工作時間（約定工時），前者即勞動基準法第30條第1項所定每日8小時之工作時間，後者則指勞雇雙方以勞動契約所定勞工每日或每週應給付勞務之總時間。依勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應加給勞工延長工作時間之工資，又該法施行細則第20條之1前段固規定「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分」，然兩造之勞動契約既約定每日工作時數為7小時（兩造不爭執事項第四點），是兩造之約定工時優於法定工時，則勞工超過約定工時之工作，自應給付加班費。被上訴人抗辯每日工作時間超過8小時之部分始起算加班時間云云，然兩造之勞動契約約定工時為7小時，少於法定工時，則自第8小時起之工作時間，即屬於延長工作時間，應給予加班費，倘非如此，則雇主何需與勞工約定條件較優之約定工時？是被上訴人辯稱：每日工作時間超過8小時之部分始應給付加班費云云，並無足採。」即或許基於「勞基法係規定勞動條件最低標準，勞資雙方經濟強弱懸殊，二者地位不相當，為保障勞工權益，於勞動契約解釋有疑義時，基於保護弱勢原則，採有利勞工之解釋」或依「作成者不利解釋之適用」及「有疑義應為表意者不利益之解釋」法理，本判決認，勞資雙方之約定工時優於法定工時，則勞工超過約定工時之工作，雇主就應給付加班費。故，職是之故，雇主如未避免勞資爭議及勞動成本增加，就勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作，其工資給付標準，應事先於勞動契約中約定或工作規則中規定之。

 

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董事長 簡文成2017.12.27撰擬