【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

雇主將勞工月提繳工資以多報少者，勞工得否行使不經預告終止權?
勞動基準法第14條第1項係規定:「左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」其立法意旨乃因勞動契約重視勞資雙方間之信任，倘資方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予勞方得行使不經預告終止契約之權限，以另謀他職。其中勞工若依該條第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30內為之;若係依其他款規定終止契約者，則不受「30日為之」之限制。
又勞工退休金條例第14條第1、2項及第31條分別規定:「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。」且「雇主每月應為勞工提繳之新制退休金金額之計算，係由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，以月提繳工資分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額。」復為勞工退休金條例施行細則第15條所明文。再者，同條例第19條第1項及第53條第1項亦分別規定:「雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月二十五日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納。」、「雇主違反第十四條第一項、第十九條第一項或第二十條第二項規定，未按時提繳或繳足退休金者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之三之滯納金至應提繳金額之一倍為止。」是以，雇主有義務覈實按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。如雇主申報之月提繳工資金額有以多報少情形者，將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少，而造成日後損害勞工依該條例第24條規定請領退休金權益之虞，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款行使終止契約權，並依同條第4項規定請求雇主發給資遣費，並有臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第171號判決：「按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。又勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項本文定有明文。又雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定之，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1、2項亦有明文。2.經查，原告主張其於105年3月25日申請其自身勞工投保資料時，始知悉被告公司違法短報其薪資，僅以每月2萬5200元或2萬8800元為伊投保勞工保險，並依該金額提繳6%勞工退休金。嗣於同年3月30日要求被告公司對於前揭短少金額所致之損害進行調解補償未果；遂於同年4月18日發函終止系爭勞動契約…惟被告以原告早知悉被告為其投保之金額，實為因原告為降低其個人所得稅務之支出負擔，而經由被告公司同意將其勞工保險投保薪資以多報少，因認原告依前揭法終止系爭勞動契約並不合法云云，…然查，前揭勞退條例所規定雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，不得低於勞工每月工資百分之六之規定，為強制規定，該專戶之本金及累積收益屬勞工所有，屬被告公司依該條例應提繳之義務，自不容被告公司以任何方式違反之，亦不論是否為原告之利益而為，此由勞動勞工保險局於105年8月3日對被告公司科處罰鍰之行政處分附卷可徵此旨。…準此，被告公司既違反前揭勞退條例短少提繳勞工退休金之義務，是原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告於105年4月18日終止系爭勞動契約，應屬合法，自堪認定。」可參。
惟有疑義者為，勞工依勞動基準法第14條第1項第6款行使不經預告終止權，應於其知悉雇主未覈實按勞工每月工資總額依月提繳工資分級表之標準向勞保局申報，並提繳退休金之日起30日內為之，如其行使此項權利已逾勞動基準法第14條第2項所規定之除斥期間者，勞工不得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。是以，勞工行使此項權利除斥期間之起算應如何論斷，攸關勞資雙方間之權利義務，台灣板橋地方法院98年度勞訴字第84號判決認:「按「加害人之侵權行為係持續發生（加害之持續不斷），致加害之結果（損害）持續不斷，若各該不法侵害行為及損害結果係現實各自獨立存在，並可相互區別（量之分割）者，被害人之損害賠償請求權，即隨各該損害不斷漸次發生，自應就各該不斷發生之獨立行為所生之損害，分別以被害人已否知悉而各自論斷其時效之起算時點，始符合民法第一百九十七條第一項規定之趣旨，且不失該條為兼顧法秩序安定性及當事人利益平衡之立法目的。」最高法院94年台上字第148號判決著有明文。查被告公司直至原告98年3月17日終止系爭勞動契約之日止仍有短報原告勞工保險月投保薪資及未足額提繳勞工退休金之情事，參酌勞工保險條例第16條第1項、勞工退休金條例第6條第1項之規定，勞工保險費雇主應負擔部分之繳納，及勞工退休金之提繳均係按月繳納與提繳，則原告各該月份短報勞工保險月投保薪資及未足額提列勞工退休金之不法侵害行為，及損害結果係按月現實各自獨立存在，並可相互區別，至為明確，自應以被告知悉原告最後一次短報勞工保險月投保薪資及未足額提列勞工退休金之時，論斷原告不經預告終止勞動契約權利除斥期間之起算點。而被告於98年3月時既仍有短報原告勞工保險有投保薪資及未足額提列勞工退休金之情事，原告於98年3月17日不經預告終止系爭勞動契約，自未迄30日之除斥期間。」
另外，最高法院92年度台上字第1779號判決認:「按勞動基準法第十四條第二項固規定：『勞工依前項第一款、第六款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之』。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，三十日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。」
本文亦支持前揭判決所持見解，勞動基準法第14條第2項固有除斥期間之規定，以維勞資間法律關係之安定，然該條所定契約終止權，並非一時性之權利，而係繼續性之權利，於雇主繼續未覈實為所屬勞工提繳勞工新制退休金者，即係雇主有繼續違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工請領新制退休金權益之虞，勞工此項不經預告終止權仍繼續發生，於雇主停止其違法行為前，勞工仍有依法終止契約之形成權。換言之，應以勞工知悉雇主最後一次短報勞退新制月提繳工資未足額提撥新制退休金時，論斷勞工不經預告終止契約權利除斥期間之起算點。

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勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長簡文成2009.12.21撰擬2018.01.08修改