問題：

經理人兼任公司董事者與公司間究為委任關係或勞動契約關係？
 

回覆：

1.按依公司法第192條第4項規定公司與董事間，依民法關於委任之規定，再依經濟部74年7月17日經(74)商第30343號函釋規定，公司之董事均係股東會依委任關係之選任，與公司間並無僱傭關係，而行政院勞工委員會83年5月9日台(83)勞動1字第34178號函更明確指出：「查依公司法第一九二條規定，公司與董事之間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同。」

2.次按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係，且公司之登記及認許辦法第9條規定公司經理人之委任或解任，應於到職或離職後15日內，向主管機關申請登記，然，經理人與公司間究屬勞動契約關係或委任關係，應依照契約之實質關係來判斷，不得以其職務名稱逕予推認，亦不應以是否依前揭公司法所定程序委任或登記作為判定基準。

3.又現行法院認，基於勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，是，凡在人格上、經濟上及組織上從屬於雇主，接受雇主之指揮監督，提供勞務地點亦由雇主單方指示為之，對雇主之指示具有規範性質之服從，對事物之處理不具備獨立自主裁量權，並實際參與業務，即屬受僱勞工。

4.職是之故，經理人兼公司董事究為委任關係或勞動契約關係，仍採實質認定，即經理人如確與公司具從屬性，此身分為受僱勞工，即便任職經理人期間同時擔任公司董事，仍有勞動基準法之適用，並有下列判決可參：

(1)最高法院96年度台上字第160號判決

按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。上訴人公司章程第二十三條雖規定：「本公司得設總經理一人，經理若干人，總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。經理之委任、解任，由總經理提請後，經董事過半數同意辦理」，惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。被上訴人於上訴人之職稱雖為技術副總經理，但就事務之處理仍須經其上司即總經理之許可，總經理始為最後決策者，被上訴人並非決策者，亦無獨立之裁量權，此由上訴人之通告、業務會議紀錄、請款單上均經總經理之簽名即明。再參諸被上訴人在上訴人擔任技術副總經理一職，須實際參與生產業務之技術研發，並依上訴人組織體系與其餘員工分工合作，堪認被上訴人提供勞務之方式，係具有從屬性之特色。雖上訴人提出部分請購單，其上僅有被上訴人之批示，然該請購單之內容，為上訴人分層負責授權之機制，非可作為被上訴人具有獨立裁量權之依據，不足以證明被上訴人為具有獨立裁量權之經理人。且上訴人提出緊縮人事成本暫緩發放津貼獎金之方案，被上訴人亦與其他一般員工同受拘束，益見被上訴人並非具有裁量權之決策者，其職務確實係具有從屬性而非獨立性。至被上訴人於任職技術副總經理期間曾同時擔任上訴人董事乙節，尚不足以作為認定兩造間屬委任關係而非僱傭關係之依據。兩造間之契約屬僱傭契約，而有勞動基準法之適用，堪予認定。

(2)最高法院九十六年度台上字第六十號判決

次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。且兼任公司董事之經理人有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存。上訴人與日商公司簽立雇用契約書，約定與日商公司僱傭關係存續至被上訴人成立之日止，但契約效力原則上存續至日商在台法人即被上訴人成立以後，為原審確定事實，而該雇用契約書約定上訴人須遵守日商公司所定各項規章，服從業務上指示命令以努力保持職場之秩序；上訴人須從事日商公司指示之業務；薪資為每月七萬元；上訴人如有違反本契約與上班規章之行為時，日商公司得終止契約等語，上訴人辯稱伊與日商公司間僱傭關係終止後，兩造繼續原來僱傭關係內容，應屬勞動契約云云，似非全無可信。原審僅以上訴人係被上訴人董事兼任經理，日商公司係基於「覺書」始向上訴人按月給付七萬元，認兩造間關係為委任關係，自嫌率斷。


5.就勞退新制而言，「實際從事勞動之雇主」為勞工退休金條例第7條第2項所定自願提繳對象，「實際從事勞動之雇主」包括董事如每月受領薪資報酬者，僅得自願提繳退休金，亦有下列函釋可參：

(1)行政院勞工委員會九十三年九月三日勞動三字第○九三○○四二六九一號函
…另實際從事勞務之雇主，依法僅就自願提繳之每月工資百分之六範圍內提繳。

(2)行政院勞工委員會九十四年七月二十六日勞動四字第○九四○○四一○七七號函
查勞工退休金條例第7條第2項規定：「實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金。」依公司法設立之公司，其董事依該法第8條規定，為該法所稱公司負責人，其身分係屬雇主，非勞動基準法上之勞工，如屬實際從事勞動者，得依上開規定自願提繳退休金。

6.另，「受委任工作者」亦為勞工退休金條例第7條第2項所定自願提繳對象，惟依同條例第14條第2項規定，雇主得為「受委任工作者」，於其每月工資百分之六範圍內提繳新制退休金。

7.但令人遺憾的是，行政院勞工委員會94年12月5日勞動4字第0940066331號書函略以：「查勞工退休金條例適用對象為適用勞動基準法之本國籍「勞工」，另依公司法第8條、信用合作社法第6條規定「公司之董事長」、「信用合作社之理事」為事業單位之負責人，渠等人員雖兼任其他職務，仍屬勞動基準法所稱之「雇主」，如有實際從事勞動之情形，依勞工退休金條例第7條第2項規定，僅得自願提繳，事業單位尚不得另行為其提繳退休金。」即本則函釋認董事(包括董事長)為公司法第八條所稱「公司負責人」，其身分屬「雇主」，雖兼任其他職務，該其他職務可能是委任經理人，也有可能是僱傭經理人就勞退新制而言，僅得自願提繳，公司不得另行為其提繳新制退休金。

8.本文認，前揭行政院勞工委員會94年12月5日勞動4字第0940066331號書函就董事兼任其他職務之新制退休金提繳解釋過於嚴苛，且與最高法院96年度台上字第160號判決及最高法院九十六年度台上字第六十號判決意旨相違背，籲請勞動部廢止前揭函釋，另發布函釋放寬解釋，落實憲法第153條及勞工退休金條例第1條第1項所定「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展」立法宗旨。

9. 嚴長壽先生在演講時提到，傳統教育最重視的3R能力，即讀（reading）、寫（writing）、算（arithmetic），已經不符未來時代所需。如果機器人都已經會做你現在做的事，你怎麼可能還靠記憶背誦找到工作？另外，嚴先生也提及，班‧尼爾森（Ben Nelson）創辦之Minerva School，Minerva School要教的是目前大學最弱的思考能力，尼爾森說：「教育最難的，並非教科書上的知識，而是批判性思考和解決問題的能力」，Minerva的課程設計完全呼應著二十一世紀最重要的四個C：即批判思考（critical thinking）、合作（collaboration）、有效溝通（communication）、創造與創新能力（creativity and innovation）。不論科技如何發達，當前最重要的4C，仍是電腦做不到，卻是人最重要的能力(註一)。本人從事勞動法令授課及企業管理制度輔導24年來，亦深深感受到我國教育體制下之學生嚴重欠缺前述4C能力，寄望人資工作者能深自警惕，藉由對勞動法令之研讀與批判培養增進4C能力，並以此文相互勉勵。



 

註一：嚴長壽：這所大學教思考力，沒有校園、比哈佛大學更難進入https://goo.gl/2PR82P

全觀國際有限公司 0972-712-101
感恩企管顧問有限公司
勞資雙贏企管顧問股份有限公司   董事長 簡文成2018.01.08撰擬

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載