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招不來、用不好、跟不上、留不住!再不改變思維,小心公司剩「人材」
文/廖健智
台灣這20年,過勞全球排名穩坐前段班,勞動權益倒退起碼30年,人才短缺全球數一數二,可怕的是看不出有任何戰略計畫的擬定和解決方案.....長久累積只有一個結果,那就是沒有人才協助企業轉型。
當我們引以為傲說有彈性、低成本時,背後卻是無知和無力的茫然!
人才四困境:招不來、用不好、跟不上、留不住
一、招不來
台灣整體因為生育率下降,預估在2019年進入所謂的人口死亡交叉,其次國內低薪環境和國外誘因造成的人口外流潮,最後是教改失敗所造成的嚴重職能落差。
二、用不好
經過甄選進入企業,我們卻發現人很難用,為什麼會這樣?原因只有2類,第一類是員工本人,第二類是企業本身
員工本身
能力不符or態度不夠積極,這個問題其實出在企業的甄選制度上,多數只憑老闆或主管的直覺選才,這真的不靠譜!
企業本身
- 職責不清:當我們有人力出缺時,應該重新檢視該職缺的職責及必要性,然後依照這樣的需求進行招聘甄選,以免雙方期待落差過大。
- 沒有目標設定或是設定有誤:無論人才怎麼努力,都不可能獲得滿意的績效評核,一旦獎金升遷進行連結,不走連一點價值和尊嚴都不存在。
- 內部的不支持:常常面試時一個嘴臉,說著有多麼大的改革需要你執行,公司未來朝著彈性且多元的方向在發展,但事實卻不是這樣,不僅領導者言而無信,甚至內部派系會用盡方法排擠和牴觸,導致人才加速絕望。
- 培訓的不足:這有一個弔詭的現象就是,一旦事業成功,往往都歸因於產品的因素,而忘了人的努力!因此,領導者寧可花大錢買機器設備,也不願投資在人員訓練上。
三、跟不上
企業快速發展,常常會有團隊跟不上的”能力斷層”,也會有人才離職且沒有補齊的『梯隊斷層』。
- 從財務角度來看,短期人力成本增加。
- 儲備或輪調會造成輔導幹部的工作效率下降、新人貢獻度不夠,進而產生人力閒置。
四、留不住
人員流動成為常態是這時代的特色,主因不外乎這兩項▼
(1)薪獎的不夠數或是不公平
激勵員工總是算斤算兩,要不然就是等到最後一刻才有結果。
(2) 領導無方
不論是管理水平低落,用過往成功的經驗,來評斷臆測未來,或是毫無信用可言,常常答應的承諾不願意做到,卻怪罪人才愛計較、短視近利。
突破人才困局,共創利益共同體
人才離開的衝擊企業主了然於胸,可是真正會進行調整改變的不多。唯有從建立共同利益的思維下著手,企業才有機會擺脫這個要命的人才困局!
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