大家早上好，最近真的是工作滿表，所以文章一直沒有時間上架，先跟各位致歉一下，但我私底下還是有在回答大家的問題，所以有問題仍可以提出，今天的這個問題是一位網友私訊給我的問題，其實企業是否有權調動員工一直以來都是大家在討論的問題點，勞動法令不同於其他的法令，不宜用硬性規定來將這個權利放在資方或勞方的身上，今天的這個案例可以說是一個最好的說明，因為所謂的彈性是存在於員工與企業之間 但最重要的是，在員工簽署勞動契約時，一定要將相關的條文載明清楚，這才是一個基本的做法，話不多說我們來看看今天的這個問題。


案件內容：

問題上半部

一、新任主管 VS 已離職主管有什麼共同點：

請不要說兩個都是人…(原諒我這個笑話有點冷！)，這種狀況其實很常見，新來的跟之前講的不同，所以企業的人資都要特別注意這種狀況，否則勞資爭議是早晚的問題，各位其實我下面都註記的很清楚，其實就是『勞動契約』或『工作規則』或其他類似規範勞動條件的書面資料，我常跟看倌說的，不要用你的直覺說合不合理，請先把相關的書面資料拿出來，一切才有解決問題的可能。

 

問題下半部

二、勞動條件如果只有『口頭約定』而沒有『載明』，有什麼風險？

就上面的問題來看，其實很簡單，工作調動地點只有兩個選擇，比較遠的那有交通補助費，不複雜，但有一點主管的做法一定會引起爭議，那就是針對答應調動的同仁並沒有給予交通補助費，這就是已經片面的更動勞動條件，依我的看法其實是某種程度的降薪，因為員工每天都要多花0.5+0.5=1小時的通勤時間及成本，我要說的是任何的更動都必需載明在勞動契約中並經由雙方簽名這才是鐵一般保證，切莫只是用嘴巴說說，因為當勞檢來檢查的時候，他們也會要求書面的證據，企業不要以身試法，因為一定會被裁罰。

案件中員工的做法是正確的，書面的資料一定要要到，絕不可以接受主管用說的。

 

勞動基準法第10-1條