5月14日行政院宣布多項解決低薪的政策，其中政府派遣工自明年起，最低薪將調整至3萬元。個人十分樂見政府帶頭行動，但這項政策是否能有效帶動業界跟著調薪，恐無法持有太樂觀的想法。此政策一宣布，一些地方政府即表示無預算及能力負擔調高派遣工薪資。



圖片翻攝自: 三立新聞網



企業薪資基準是勞基法規定的基本工資（月薪與時薪），有強制約束力的法律根據，這點至少大多數的企業會遵守。然高於基本工資規定的薪資空間，就由就業市場狀況而定了，對企業而言，只要高於基本工資就是合法。政府希望以調高派遣工薪資來帶動企業調薪，其實不如直接調高基本工資來得更直接有效。



其實有個更重要的問題：承攬的派遣公司是否有按規定給予派遣工應有的勞基法相關權利？包括勞健保、勞退提撥、特休、加班費等等，這才是各級政府機關的最基本責任和查察義務。



台灣至少有數十萬派遣性質的勞動者，其中政府公家機關是最大的派遣工使用單位。實務上，派遣工的管理是一項艱鉅且複雜的工作，也存在著一些值得探討的議題：
 

 派遣工的在地工作特性

大部分派遣工從事技術專業性較低的工作，是以日薪或時薪計算，因為薪資較低，上班多半是騎機車或搭乘大眾運輸工具，即使薪資少一些，通常也會選擇在家附近的工作，鮮少會為了多一些錢而跨區工作（這也是派遣公司招工的一大難處）。   


  要派公司的成本考量 

一般而言，要派公司因為成本因素而使用派遣工，包括招募成本、薪資成本、福利成本、工傷成本、資遣成本等，將這些成本轉嫁給派遣公司。多數要派公司是以最低價來選定派遣公司。「羊毛出在羊身上」，除非要派公司主動提高給派遣公司的費用，否則真正能給派遣工的調薪空間相當有限。   

 

  派遣公司的管理問題

派遣公司在有限的費用成本之下，要能快速滿足要派公司的人員變動需求，又要負責派遣  工的每日工作出勤管理，與要派公司之間的薪資對帳問題，更是雙方每個月都要上演的戲碼。如果要派公司分散多處，派遣工亦分布各處，這些相關的管理對於大多是中小型，以人工作業管理方式的派遣公司而言，是一項艱鉅的工作挑戰。



派遣性質的工作職缺逐年增加，派遣市場中的三種組成：要派公司、派遣公司及派遣工，是在以金錢為前提的狀況下共同運作，如果想要增加派遣工的薪資收入，讓派遣工真正獲得應有的權益，就只能從要派公司和派遣公司二方面同時著手：

    一、如何促使要派公司給予派遣公司有利潤的費用？

    二、如何讓派遣公司降低管理成本？



第一項可能需要以一些政府的力量來推動。第二項則可思考讓派遣公司以最經濟的成本，運用雲端人事工具輔助，進行多點式派遣工管理，減少龐雜的人工管理，提升人資管理自動化，如使用手機打卡、線上請休假申請核決、排班、薪資或跨夜出勤管理等。



舉例來說，某家大型派遣公司數百名派遣工散布全國各縣市，每天上下班、請休假的出勤管理、任務排班管理、加班費與薪資計算等作業，原本由幾家分公司分別以人工方式進行管理，錯誤率高且易造成與要派機關及派遣工之間的薪資爭議。經輔導並配合導入雲端人資系統後，數百名派遣工管理因系統自動化和智能化，更加即時正確，且大幅減少各分公司人員工作負荷，此外，系統的設定符合法規，更能督促企業遵守法令，贏得要派機關信任。

作者 - 宋克家 （上承人資管理顧問有限公司）

Femas HR鋒形雲端人資系統  特約顧問  

 

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