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員工離職前將特別休假7日完全使用完畢,企業想要依比例扣薪資,這問題點在哪裡?

               員工離職前將特別休假7日完全使用完畢,企業想要依比例扣薪資,這問題點在哪裡?-特休


大家早上好啊,今天又是一個鬼打牆的問題喔,特別休假其實在改了又修之後,慢慢的成為勞資雙方的未爆彈,勞基法第38條所寫的內容,有寫比沒有寫還來的嚴重及混亂,今天的這個案例是一位企業端的網友寫給我的,我看到了之後其實還蠻驚訝的,但文章不是來寫『對』或『錯』,如我所說勞基法最重要的就是協商,因此本篇的意旨是在幫忙勞資雙方來整理一下,如何有效避免特休相關的爭議。


案件內容:
 

員工離職前將特別休假7日完全使用完畢,企業想要依比例扣薪資,這問題點在哪裡?-特休
問題的內容



一、先來看看特別休假『如何使用』的規範:

 

員工離職前將特別休假7日完全使用完畢,企業想要依比例扣薪資,這問題點在哪裡?-特休


很明顯的,勞基法第38條關於勞資協商的部份基本上就是沒有寫,所以先行說明一個概念,特別休假不是員工想要怎麼休就怎麼休的,但這有一個存在的前提,那就是公司是否有明確的特別休假使用規範。


二、請企業先提供出『明訂清楚』的請假規則:

企業端的看倌先不要太開心,因為接下來就是關於請假規則的問題,對企業來說,最保險的部份最好把請假規則放在工作規則中,並經核備通過,這才是最完整的防護機制,所以如果公司有規則,員工未經請假程序請特休,那麼的確就會有曠職的問題,因此如果此案例企業要做的不是問可不可以?而是要先去看看內部文件的規則,我再提醒一次工作規則的重要性,那是經勞動局核備的文件,有一定的效力,不要以為自己擬然後要員工簽名就萬無一失,這個概念非常的重要。


三、請企業再提出勞工『違反請假規則』的實證:

如果有明確的請假規則,接下來就簡單了,請企業舉證該名員工是如何的不遵守公司請假的規範?如果沒有辦法舉證的話,我不認為企業有任何的資格及權利來苛扣薪資喔!再來我也提醒企業,關於員工離職前的交接程序,企業也應該要明訂清楚才行,要求員工遵守的規範,一定要白紙黑字且置於管理規則或勞動契約中,否則都只是具文罷了,企業要注意。


四、不計算薪資 vs  扣薪資有何不同:

 

員工離職前將特別休假7日完全使用完畢,企業想要依比例扣薪資,這問題點在哪裡?-特休
勞基法第26條:預扣工資之禁止

不計薪很簡單,基於勞動契約的精神,雇主給付報酬,而勞工是給付勞務,因此如果勞工沒有給付勞務的話,那麼雇主也不用給付報酬,其中曠職就是不計薪。

至於公司因為勞工曠職而遭受損失的話,也只有透過民事程序的損害賠償規定向勞工求償,未經勞工的同意,絕不可以用勞工的薪資抵扣之,我想這位網友應該是不太清楚不計薪與扣薪的分別,特別在此說明清楚。


結語:

企業不要以為…只要特別休假沒有休完給錢就可以了,這種概念真的是非常的要不得啊,協商的本質就是讓勞資雙方就所處的環境來做一個彈性的安排,切莫自己講自己爽,因為出事永遠都是因為這種心態,與各位分享!






作者 ─ 海威 /  冰與火的世界

勞雇關係,就像大自然中的冰與火一樣,有時衝突、有時共存,用時事、法令、實際案例來與大家分享、討論,找出一個適合的角度與解答。

 

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熱門回應

個人向來很推崇海威的文章
不過這一篇文章好像與網友的問題重點不太符合?
這提問的重點,應該不在於連續假期造成的困擾(雖然是導火線),或請假程序問題
而在於企業不認為勞工年資滿一年後,就已取得7天特休的全數資格
認為如果在特休使用期間內離職,要依比例計算特休
如果已全數休完,應視為超休,並扣超休的工資
所以是企業對特休天數的認知錯誤

當然,若以集中排休對企業造成困擾的角度
提出要如何因應勞基法第38條第2項把特休排定權交給勞工的問題?
則海威的建議仍是相當實用的

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