【企業徵才】找好人才必須知道的8個小技巧！
求才技巧：根據研究報告，最有效的招募方式
即使是再資深、再能幹的人資都有看走眼的時候，這篇文章列出企業徵才要特別注意的小細節，相當適合第一次當人資的朋友去閱讀，如果都能注意到，相信你不論是新創徵才或是傳統企業徵才也絕對能應徵到相當優秀的人才!
1.匆忙徵才
很多時候如果準備的時間不夠多會使得我們的議價空間降低，往往招募人才這件事情也是同樣的，一般而言以多年的經驗而言，一般的工作職缺招募需要花3~4個月才能找到好人才，而新職缺的招募由於變動因素又更多，因此會建議在更往前提3~4個月做準備，有充足的緩衝時間，也才有機會遇到更優秀的千里馬。
2.暈輪效應
在應徵時，往往應徵主管會根據第一印象來判別一個人的優劣，不論是根據亮麗的外表亦或是穩重的談吐，進而將其他優秀的特質也一併的放在這位面試者的身上，例如:聰明、高人氣、優秀...等，這邊建議除了主觀的判斷外，應該加入客觀的資料去佐證，例如應徵者準備的書面報告、近期的工作報告總結等，以客觀資料評估個人能力是應該同時進行的。
3.職缺招募準則
很多時候我們在找人才時可能會犯下一個錯誤是，當遇到優秀或此行業資歷豐富的人選時，可能會將原本的職務內容範疇增加，想用一個人取代兩個人的錢，然而可能會發生經驗豐富的人對此行業感到厭倦，或是優秀人選可能對這工作內容並非如此上手的狀況發生，因此準備好職缺招募準則，闢用最適合這準則的人選才是比較好的選擇。
4.懂得使用假設性問題
很多時候人資應該必須懂得使用間接性的問法去得到我們想了解的答案，例如你可以問:「當你遇到批評時，你會怎麼應對?」相較於直接去問「你是否是個堅持己見的人?」來的聰明，並且更容易獲得想知道的答案。
5.別花太多時間在職缺Promote
為自己的公司做形象或是讓應徵者了解此職缺有多棒，這兩件事情雖然都很重要，但不建議在應徵時將過多的時間放在這兩件事情上，因為你很有可能會因此忽略應徵者的真正能力，進而只使用第一印象來判別優劣程度，這邊建議整場的面試中，使用15%的比例來做Promote會是較恰當的。
6.適當的筆記
之前身邊很多例子是，面試主管在做面試時，雖然問了一堆問題，整場面試感覺很豐富，但之後卻也忘了很多談過的事情，這邊建議在做面試時應該要適地去做筆記，把一些重要的資訊或數據資料記下來以便之後做選擇時的參考依據，否則都會只落入空談的情況。
7.避免詢問無意義問題
很多時候我們可能不經意的問了這些求職人選與年紀、宗教、黨派、婚姻、性向等問題，然而這些問題與工作能力根本關聯性很低，甚至可能引發讓應徵者有受歧視的感受，這樣對公司形象而言是一種傷害，應詢問與此職缺較相關的重要問題，例如:是否可接受外派?...等，要避免讓人覺得你是不專業的!
8.要正視可能被挽留的潛在可能
優秀的人才是每個雇主都想留住的，若是遇到夠優秀的適合人選，應提防被挽留的可能性，因此應詢問面試者會如何處理被前雇主挽留或條件，並強化面試者想離開的動機，並提出大部分被挽留的人在多久時間內離開的客觀數據，如此便能將前雇主挽留發生的可能降下許多。
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