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雇主要符合什麼條件，才能要求最低服務年限？
有些公司聘僱外派人員到國外駐紮，因此給予額外加給。這類的契約往往也會要求這些外派人員回國後貢獻所見所聞，讓國內事業也能成長。但，這時候要注意，如果雇主給外派人員的加給，並沒有針對最低服務年限而設的話，法院可能就會認為無效。
例如台北地院105年勞訴字第203號判決，某家國際商銀派遣人員前往廈門，並在契約設有最低服務年限。法院認為，在他們的契約裡雖然有給了比較優渥的待遇，但這些待遇都是針對「外派人員」的加給，而不是給予最低服務年限的補償，因此認為最低服務年限的規定無效。
怎樣的補償叫合理？需要看個案來認定
在台北地院106年北勞簡字第227號判決裡，某公司雇用工程師，要求最低服務年限3年才能離開。在他們的契約中，雇主每月多給6000元作為額外補償，在法院的眼中就認為是合理的，因此約定有效。
最低服務年限也要有合理性與必要性！
專業培訓或合理補償只是基本，不是有給培訓、有給補償就萬事「大丈夫」。
在做最低服務年限約定的時候，也不能逾越合理範圍，依照勞動基準法第15-1條第2項的規定，還要考量雇主成本、替補可能性、補償額度等事項，綜合評估合法性。如果根本沒有合理性、必要性卻還做了最低年限的約定，法院可能就會認為這是在壓榨勞工，而判約定無效喔！
違反最低服務年限的「違約金」，必須要服務年限的約定有效，緊接而來的違約金約定才會有效。因此，碰到最低年限服務的爭議時，別忘了先依照上面的標準來審查約定是否無效，再決定要不要賠、該怎麼賠喔！
本文由 律師談吉他 授權轉載
圖／Created by Freepik
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