案例：

衣珊為了能夠兼顧家庭與工作，選擇在住家附近的診所擔任行政助理的工作，其為時薪人員，與診所約定每小時工資額為150元；因為依珊工作表現一直深受院長肯定，因此診所都固定替依珊排定每週40小時的班表。而大約在去年11月左右，衣珊於醫院檢查得知自己懷孕後，為了保護這得來不易的新生命，因此依珊向院長提出轉任兼職人員的申請，讓自己能享有更充分的休息；於是，從今年1月開始，衣珊的班表修正為每週一、三、五，每次只上4小時。

今年8月，衣珊順利升格為人母，也按勞基法之規定向診所提出產假之申請；診所為了讓衣珊於產假期間內能有較充裕的資金來支應新生兒的相關花費，承諾衣珊於產後第一個發薪日即一次給足八個星期之產假工資；一週後，衣珊收到診所發給的產假工資，金額為14,400元，與衣珊原本預期的56天全薪(150x8x56=67,200元)相差了52,800元。

衣珊納悶心想：「勞基法不是規定產假停止工作期間薪資照給嗎？診所是不是為了省錢而寧可違法阿？」。究竟衣珊之產假工資該如何計給，才符合勞基法之相關規定呢？

樂誠勞資顧問解答​​

核釋勞動基準法第50條第2項規定：「前項女工受僱工作在6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」，其中，關於「停止工作期間工資照給」，勞動部曾於103年10月7日以勞動條2字第1030131931號函釋進行說明：
「….. 所稱停止工作期間工資照給，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，………」。

是以，相對於月薪人員而言，時薪制或部分工時人員自無前開函釋後段「其為計月者...」之適用，而應以分娩前一工作日正常工作時間所得之工資予以核計。

只是，當分娩前一工作日正常工作時間所得工資已經確認後，究應以該金額直接乘上56天做為產假工資，抑或回歸到該女性員工於56天中實際可領得之工資進行給付，實務上多有爭議，就如同本文所提衣珊之案例。