既然為「必需」醫療費用，自然須具備治療上之必要，而治療本身即為改變健康狀態的一種過程，也就是說，使疾病或傷害情形改善或復原之醫療行為所生之費用，即為必需之醫療費用；因此，升等至單人房之病房費(但經醫師證明者除外)、為申請保險理賠或雇主補償所開立之診斷書費用，均與治療無關，兩者皆不屬於必需醫療費用。

呈上所述，除因緊急傷病所支出之救護車或其他交通工具之費用外，其餘往返住家與醫院間之任何形式之交通支出，並非醫療行為，也與病情之改善或復原無涉，故並不屬於勞基法第59條第1款所稱之必需醫療費用。

當職災發生係因雇主過失所致時，勞工得就民事上之損害另行求償

勞基法所賦予雇主之補償之責係採無過失責任，補償範圍以勞基法第59條所定項目與條件為限，前已述及。然而，若職災之發生係肇因於雇主之過失所致，那麼，勞工除可依勞基法第59條規定請求雇主補償外，亦可就補償不足之部分，向雇主提出民事賠償。

以本案例中小海所支付之計程車車資而言，係屬民法第193條所稱「增加生活上之需要」，故若小海此次之跌倒，可歸責於工作場所本身環境之不安全、公司設備或管理上之缺陷等因素時，那麼，雖然交通費用並非必需之醫療費用，非雇主依勞基法所需承擔之補償範圍，但小海仍可依民法之規定，向雇主請求民事上之損害賠償。而除交通費用外，若仍有其他損失(如：看護費用、精神慰問金等)，則亦可一併提出。

是以，職災勞工因就醫而支出之交通費用，是否應由公司所吸收，端視該職災事故之發生，雇主有無過失而加以斷定。至於如何判斷雇主有無過失，往往得就實際之事證進行釐清，這往往也是職災爭議走上訴訟時，雙方爭執的重點；在此之前，本文仍建議勞資雙方多以溝通協商方式取得共識，達成和解，才是最有益於雙方的明智之舉。

本文由 樂誠勞資顧問 授權轉載，原文出處。

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