► 臺灣高等法院民事判決　100年度勞上更(一)字第3號：

即係表明上訴人等每年皆領取12個月之月薪，及2 個月薪資之年終獎金，其實領金額即為14個月薪資無訛。至於其中逾每年12個月部分之「2 個月薪資」，無論其性質為上訴人所指之「薪資」或被上訴人所指之「年終獎金」，僅性質不同而已，並不影響上訴人等每年皆有受領該2 個月薪資金額之事實認定。
 

同理，若雇主於徵才廣告明訂保障每年年終獎金，雖然依勞動基準法施行細則第10條所規定，係屬於非因勞務所獲得之報酬，不具備對價性且非經常性之給與，但若勞動約定每年皆有「保障」年終獎金，則與任意性、恩給性之定義有明顯差異。

「保障」係代表雇主有給付之義務，與公司因經營良好而有盈餘才發給之獎金並不相同，因此具有「工資之性質」，若公司並無明訂發放辦法與條件限制（如稅後盈餘達多少以上才發給...等），則難以認定為屬於恩給性給付，亦需要注意。

► 臺灣高等法院民事判決　102年度重勞上更(二)字第5號

同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付..(下略)
 

保障年薪、年終，若無其餘限制條件，且被認定為屬於工資範疇，即使勞工並未達任職滿一年，依然需要依服務之比例進行發給，故相關徵才策略是否合宜，建議仍需經過仔細設計與思考。

本文由 楊朝崴老師 授權轉載，原文出處。
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