文／楊朝崴

保障年薪是很多科技業喜歡使用的招募辦法，一來可以展現公司願意給付高於一般市場行情價，另外一方面可以維持薪資保密政策，然而保障年薪也常常產生許多勞資爭議，多數爭點為「任職未滿一年，是否應依比例發給保障年薪」。

如果勞動契約、徵才廣告，已經明確告知應徵者「保障發給一定月數之工資」，則勞動契約已明確告知勞方任職一定期間，該期間會有固定之報酬，例如：
勞資雙方約定「保障年薪14個月」，則勞工可預期每年之工作報酬應為月薪*14
 

依勞動基準法第2條第3款對於工資之定義為：
「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」

該「14個月保障年薪」既然屬於勞工工作一年可預期之報酬，則14個月保障年薪自然屬於勞動契約薪資的一環，若勞動契約、徵才廣告僅僅約訂「保障年薪」，則無論多出的2個月是以何名義發給，其性質都應屬於工資。

► 臺灣高等法院民事判決　100年度勞上更(一)字第3號：

即係表明上訴人等每年皆領取12個月之月薪，及2 個月薪資之年終獎金，其實領金額即為14個月薪資無訛。至於其中逾每年12個月部分之「2 個月薪資」，無論其性質為上訴人所指之「薪資」或被上訴人所指之「年終獎金」，僅性質不同而已，並不影響上訴人等每年皆有受領該2 個月薪資金額之事實認定。
 

同理，若雇主於徵才廣告明訂保障每年年終獎金，雖然依勞動基準法施行細則第10條所規定，係屬於非因勞務所獲得之報酬，不具備對價性且非經常性之給與，但若勞動約定每年皆有「保障」年終獎金，則與任意性、恩給性之定義有明顯差異。

「保障」係代表雇主有給付之義務，與公司因經營良好而有盈餘才發給之獎金並不相同，因此具有「工資之性質」，若公司並無明訂發放辦法與條件限制（如稅後盈餘達多少以上才發給...等），則難以認定為屬於恩給性給付，亦需要注意。

► 臺灣高等法院民事判決　102年度重勞上更(二)字第5號

同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付..(下略)
 

保障年薪、年終，若無其餘限制條件，且被認定為屬於工資範疇，即使勞工並未達任職滿一年，依然需要依服務之比例進行發給，故相關徵才策略是否合宜，建議仍需經過仔細設計與思考。

本文由 楊朝崴老師 授權轉載，原文出處。
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