原文出處：行銷人

「人力銀行開了老半天就是沒人來應徵，來應徵的人都不是想要的人才，人才來面試後又不來上班，來上班後沒多久又離職了……」中小企業該如何找人留人，一直是老闆所面臨的一大困境。資深人資顧問廖健智剖析當了當前的求才困境後表示，只要善用4大心法，找人才其實沒有想像中那麼難！

為何企業招不到人才？專家指出3大因素

擔任人力資源主管15年，在製造業、零售業、物流業裡累積豐富經驗的人資顧問廖健智指出，在過去的經驗中，許多企業常常因「知名度不夠」而招不到人才，即使公司提供很好的福利與條件，但是「別人不認識你」也就不會很想來。
 

有時，企業主會希望透過加碼來延攬人才，提供優渥的職涯舞台與薪資待遇，雖然參與面試的人數變多了，但企業主很快地又會面臨對方「不願意來報到」的窘境。對於人才招募時各種光怪陸離的現象，廖健智指出3個主要原因：

 一、台灣環境結構改變

從結構面來看，台灣在人才招募上所面臨的問題，其實有很大的因素是因為「人口結構的改變」。目前台灣人口趨勢逐年老化，新生兒大量銳減，在沒有人口紅利的狀況下，台灣能夠提供的勞動力人口也就越來越少，這已成為必然的事實。

二、人才大量外流

根據政府的統計，台灣人才一年流失72萬，非官方統計更高達200萬，面對人才大量外流，也嚴重影響台灣的就業市場結構。

三、徵才工具的轉變

企業必須思考，過去所運用的工具，有沒有辦法幫助公司找到人才？例如，現在許多年輕人運用社群媒體求職，若是企業不運用這些工具，又該如何找到新血？

（傳產老闆面臨「找無人」的狀況。）

面對環境的結構變化，企業4大徵才之道

盱衡整體的就業環境後，廖健智提出4大解決方法，他認為在現今這個不可逆的環境下，台灣的企業仍然可以有一套應對的方式。

（人資專家廖健智提出 4 大徵才方法，讓老闆找到好人才。）

一、透過產學合作，積極培養人才

「在大家都沒有人的情況下，只好搶人。」他建議，企業在人才培養與招募時必須「往下扎根」，也就是所謂的「產學合作」，無論是與高中或大學合作，企業之間的人才爭奪戰，在校園內就已經開打了。企業可以透過產學合作的方式，有計畫投資人力、物力來培養未來的人才，避免日後「連人都沒有」的窘境。因為優秀的人才，早在就學之際就被其他企業挖走了。

二、數位化時代，善用管道和工具

在過去，企業常使用被動式或靜態式的求才管道，如傳統的報紙或人力銀行來招募人才，但隨著時代的變遷，人們找工作的管道也越來越多元，比如現在的年輕世代和專業人士，善於使用社交媒體來找工作，許多人偏好從Linkedin或Facebook上找工作。

因此無論是Linkedin或是Facebook，都該成為企業在招募上必備的工具，否則很容易被囿於傳統人力銀行的人才庫，面臨找不到年輕人也找不到專業人士的狀況。

三、經營企業的「雇主品牌」

上述提及許多中小型企業因為知名度不夠，所以面臨招不到人的困境，對此，廖健智也提出解套的方式－經營雇主品牌，打響知名度。

企業除了透過招募媒體，也可以從官方網站著手，結合社群媒體，將公司的動態訊息發佈到網站上，透過粉絲專頁培養忠誠度高的粉絲。當企業正值用人之際，主動邀請對方參加面試時，成功機會幾乎可高達100%。

四、營造「年輕人想來」的企業文化

千禧世代的求職者，無論是大陸說的90後，還是台灣說的7、8年級，他們所面臨的求職環境跟上一代完全不一樣的。出生在資訊爆炸時代，這樣的族群特性是：快速、社群、有更高自我期待，因此企業如何去調整公司職場，讓「企業文化」吸引新世代年輕人，也是在人才招募時值得多琢磨的地方，否則企業很容易身陷新世代「來了，就離開」處境，最後演變成「老人退休，新人不來」的「空巢」狀態。

儘管環境結構不斷改變，但只要企業主擁有在數位時代招募人才的思維與格局，在招募策略上與時俱進，必能好整以暇地連結下一個世代。

文／Wendy Huang
圖／unsplash
本文由 行銷人 授權轉載，原文出處。

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