再者，勞動基準法第十四條第一項第五款後段所規定之「按件計酬」之勞工，應係指每日均需持續、規律上班之勞工而言（僅其薪資之計算方式係採按件計酬），而並不包括非持續性工作之勞工。如果是非持續性工作之按日計酬勞工，其本無適用勞動基準法第十四條第一項第五款後段規定之餘地。

又，勞動基準法第38條特別休假之規定並無排除按件計酬勞工之規定，故按件計酬之勞工當亦享有特別休假之權益。

（1）臺灣臺中地方法院民事判決98年度勞簡上字第10號判決：

「再按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。勞動基準法第21條第1項及勞動基準法施行細則第12條分別定有明文。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8小時者，其每月工資即不得低於基本工資。復按按件計酬之勞工，是以計件方式計算報酬，若雇主未能供給充分之工作，將足以影響其生計，為使勞工不受原契約之拘束，得以另覓其他適當之工作，避免生活陷於困難，因而特設此規定，允許勞工得不經預告終止勞動契約〔行政院勞工委員會82年1月16日（82）台勞動二字第00362號函參照〕，是以勞動基準法第14條第1項第5款後段之適用，應以雇主所供給之工作量是否不充足而致影響勞工之生計之客觀事實為依據，其立法精神係重在是否有「影響勞工之生計、生活」之情事。揆諸前開勞動基準法施行細則第12條之規定與說明，雇主供給之工作是否充分，應以勞工於正常工作情形（除去例假日、國定假日外，每日工作至少8小時）下，每月所得薪資是否低於基本工資（自96年7月1日以後為17,280元，之前則 15,840元）為斷。雇主如不供給充分之工作而使勞工每月薪資低於法定基本工資，即足影響勞工生活之維持，此時應有該款規定之適用，至於此種不供給充分工作情形是否持續相當之期間，則非所問。」

（2）臺灣高等法院臺南分院94年度勞上易字第6號判決理由：

關於特別休假：「勞基法第 38 條定有明文，而該規定並未特別限於按月、按日或按件計酬分式之勞工，況被上訴人雖係採按件計酬方式，然其每日仍須上班打卡，與按月計酬者之出勤方式並無不同，當無特別排除適用勞基法關於其特休假權規定之理。而雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，且此項規定為強制規定，而法律行為違反強制規定者，無效，已如前述。故上訴人雖抗辯其公司對欲進入公司工作之員工均會告知員工無特別休假權等情，並經證人陳○○為相同之證述，然此已為被上訴人否認，而證人陳○○為上訴人公司法定代理人之妻，因與上訴人有利害關係，其證詞非無偏頗之情，且縱屬實情，因其約定有違前開勞基法關於特別休假權之強制規定而無效，故上訴人抗辯被上訴人無特別休假權，自不足採。」（本件被上訴人為勞工）

（3）臺灣高等法院臺中分院民事判決九十二年度勞上易字第七六號判決：

「況勞動基準法第十四條第一項第五款後段所定雇主不供給充分之工作，勞工得不經預告終止勞動契約，係針對按件計酬之勞工而言，王○○既非屬按件計酬之勞工，即無勞動基準法第十四條第一項第五款後段規定適用之餘地，故王○○以九十年十二月十七日之存證信函終止兩造間之勞動契約，顯不合法。」（本件上訴人為勞工）

（4）臺灣臺南地方法院民事判決九十一年度勞訴字第七號判決：

「另勞動基準法第十四條第一項第五款後段係規定「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，勞工得不經預告終止契約，而本件原告為按日計酬之勞工，其是否得主張類推適用該條款之規定而終止契約？按「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」勞動基準法施行細則第十二條定有明文。是勞動基準法第十四條第一項第五款後段所規定之「按件計酬」之勞工，應係指每日均需持續、規律上班之勞工而言（僅其薪資之計算方式係採按件計酬），而並不包括非持續性工作之勞工，而本件原告既係非持續性工作之按日計酬勞工，其本無適用勞動基準法第十四條第一項第五款後段規定之餘地。」

（5）行政院勞工委員會民國 82 年 01 月 16 日（82）台勞動二字第00362號函
要旨： 

勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義

全文內容：

勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。

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關於「按件計酬勞工」之保障（一）​

本文由 郭家祺律師 授權轉載。
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