勞基法第59條第二款所稱的「醫療期間」是甚麼？｜郭家祺專欄
「醫療期間」真的完全不能工作嗎？雇主得否安排勞工做比較簡便的工作？
勞動基準法第59條規定職業災害補償，該條第二款前段規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償」。同法第13條規定勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
因此，勞工受有職業災害時在醫療中不能工作可以請求雇主按原領工資給予補償，而且雇主對受職業災害的勞工，於醫療期間，是不可以終止勞動契約。
那甚麼是醫療期間呢？勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。
而所謂「醫療中不能工作」，是指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。
至於，勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作，但並非完全不能做其他工作（例如醫囑可做輕便簡易的行政工作），如雇主欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，雇主得否直接以書面通知勞工復工？
按職業安全衛生法第21條第一項規定：「雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施」。
參酌這個條文的精神，勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職時，雇主理應事先與勞工協商（此部分亦同時涉及「調動」），如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。但勞工在醫療期間如確實可以從事簡易之行政工作，自應基於誠信原則與雇主協商暫時調整工作，不應惡意拒絕，否則就不在勞基法第13條之保護範圍內。
► 有勞委會函釋及法院判決可參：
（1）行政院勞工委員會民國 90 年 06 月 12 日（90）台勞資二字第 0021799 號
要旨：
勞工於職業災害醫療期間雇主欲提供簡易輕便之工作，勞工拒絕，資方即以連續曠職三日解僱，是否有違勞動基準法第十三條規定疑義。
全文內容：
一、勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第十三條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內，本會七十八年八月十一日台七八勞動三字第一二四二四號函已釋示在案，合先敘明。
二、另依本會八十五年元月二十五日台八五勞動三字第一○○○一八號函：「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」依來函所述，本案勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職乙節，雇主宜事先與勞工協商，如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。惟案內該「簡易之行政工作」如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒絕協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。
（2）臺灣高等法院民事判決97年度勞上字第78號（案由確認僱傭關係存在等）判決：
「按勞工因職業災害受傷，於醫療期間，依勞基法第13條前段規定，雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間，如其工作無礙於必要之醫療，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時，依勞工安全衛生法第13條規定，雇主有予以醫療，及變更作業場所，更換工作，縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故。」
「被上訴人先後於96年8月1日、同月3 日函表示，倘上訴人無法從事原來之銷售業務相關職務，被上訴人願另行安排上訴人從事依目前身體健康狀況所可負擔之內勤工作等語（見原審調字卷頁20、25），惟上訴人無視於被上訴人願盡調整上訴人工作內容之雇主義務，於能力尚可為被上訴人提供勞務情形下，寧為處理私事而外出行走，卻不願前往工作場所瞭解被上訴人所欲為其調整之工作內容，顯係怠於提供勞務。尤以上訴人於被上訴人給予公傷病假期間，猶親自外出簽訂租約承租房屋另行籌備設立坐月子中心，實難諉為無藉職災醫療之際行違反忠誠義務之情。準此，上訴人拒絕被上訴人之要求於96年8月6日到職提供勞務，迄同月9 日已繼續曠職3 日，被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，即非無據，應認已生終止之效力。」（本件上訴人為勞方，勞方敗訴確定）
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本文由 郭家祺律師 授權轉載。
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