【勞資爭議案例談】從工傷職災、復職到資遣的處理過程｜菲大專欄
邇來收到一些人資夥伴朋友的回饋，希望能多談一些勞資爭議處理的實務案例，之前我主要是以公司人資的角度談如何處理勞資爭議，這次則從勞方的角度分享一個案例。
案例狀況
A君年過五十，在B公司擔任工地主管四年多，不慎在工地發生嚴重的工傷意外，住院治療及在家調養近半年，除了勞保及營造工程意外險相關理賠給付外，公司僅派人到醫院致贈六千元慰問金，在A君及家屬提醒爭取下，B公司才遵照勞基法相關規定給予公傷病假，並支付相關醫療費用。待其傷勢穩定能走動時，公司要求其復職上班，A君因意外造成的傷害而無法擔任原職，公司遂安排內勤的採購工作。不久後，採購發包的供應廠商發生品質問題，B公司旋以作業疏失造成公司重大損失為由，要求A君自請離職，否則將追討公司相關損失，並逕行結算薪資給A君。
A君要求以資遣方式處理，人資主管遲遲未回覆，待A君家屬去電揚言將至勞工局提出申訴時，人資主管始回覆給予補償金（與資遣費相同），但不發給非自願離職證明及預告工資。在此溝通協調過程中，A君及其家屬深感公司人資主管傲慢無情，且未依照相關規定辦理，故憤而至勞工局提出申訴。
勞資爭議調解結果
於勞資爭議調解會中，A君主張：公司應提供非自願離職證明，並依法給付資遣費、預告工資及未休特休薪資。由於A君月薪七萬元，相關求償金額達二十餘萬元，該公司人資主管當場允諾給付資遣費等相關費用，並發給非自願離職證明。惟事後該公司實際短付五萬多元 （未以全薪計算，A君為求息事寧人而未再予追究。）
案例分析與建議
此案例主要是涉及到工傷和資遣，我照例還是不談相關的法令條文，倒是此案例整個處理過程，值得大家深思探討。現在從二方面提出個人的一些看法：
一、公司處理的考量與決策
該公司高層一開始對於A君工傷期間的醫療費用和薪資，應已感到金額龐大之無奈和壓力，「能少給就少給」的想法至始至終都顯現在整個溝通處理過程。這樣的想法其實是很正常的，但少給是必須在符合法令的前提下，也因為在與法令矛盾衝突之間游移不定，所以我們能看到B公司一直以消極被動的處理方式，卻也因此讓A君感到不滿而採取一些應對措施。
在「能少給就少給」的想法下，有一些公司的確會採取這種「見招拆招」的方式，先看看員工懂多少法令，再決定如何因應，但實務上這樣反而是會讓員工覺得公司沒誠意，而讓後面的溝通協調在不信任的基礎下進行。
在此建議：處理勞資問題時，公司應該先做好沙盤推演，並在符合法令之條件下，擬出處理方案，主動先向員工說明，再根據員工的理解及要求進行溝通，充分展現出公司的誠意，這樣才能避免結果往最壞的方向走！
二、員工的感受與對應的行動
我一直強調人資人員要有將心比心的同理心，特別是當工傷事件發生後，先關心員工傷勢狀況，並立即協助辦理勞保或其他團保的理賠作業，至於其他的事等過幾天再處理也不遲。我看過這樣的人資：帶著高級水果來探病，哈拉幾句後馬上跟發生工傷受傷的員工說會先以病假處理，等提供醫生證明才能請公傷假之類的公司規定。就如同本案例的A君，他面對的也許是一個公事公辦的人資人員，也許那個人資主管只是按照上級的指示辦事，但整個過程中A君最直接看到的、感受到的是那位人資主管，也因為這位人資主管的態度，而讓A君不得不走到勞資爭議調解這條路。
在員工眼裡，負責處理的人資代表了公司的立場和決定，在溝通過程裡，員工與家屬的感受是直接決定了他會採取何種對應行動。如果人資人員一開始就和員工建立了互信的基礎，即使在溝通過程中協議有所變動更改，也還是能在心平氣和的狀況進行溝通，不會產生更嚴重的衝突對立。
公傷與復職的認定
關於公傷的認定標準，相關法令已有明確的條文規定，包括上下班車禍、午休外出用餐發生意外等狀況，各方專家也都有精闢的解說，在此僅針對實務處理上對於公傷與復職的爭議，提出個人淺見供大家參考。
最常見的公傷應是下上班途中發生意外，一般來說，工傷如有住院就應該算公傷假，這不會有異議，而最常見的爭議是「在家休養」算不算醫療？要不要給公傷假？從員工的立場當然是公傷假越多天越好，從公司的立場是「沒住院或是小傷，能走就應該來上班」。
此時醫生證明就會被拿來當成認定的依據，可偏偏醫生證明都寫「宜」休養，無論你怎麼拜託，醫生打死也不寫「應」，醫生優異的中文造詣，造成勞資雙方有不同的解讀！我問過當醫生的朋友，為何都寫「宜」？他回答：「醫生只是就醫學專業立場，所有的傷病在沒有完全痊癒之前都應該好好休養，但醫生不瞭解每個人的工作狀況，是否可繼續工作不是醫生來判定吧！」
的確是，相關法條寫得清清楚楚，但看完後還是不知道如何的休養才算是醫療？既然法律沒訂得這麼細，就應該是勞資雙方協議來決定了。我相信99.9%的公司不會要求需要躺著休養或無法行動的病人來上班工作，我也相信大部分員工不會想貪圖這種公傷假，通常是工傷的員工認為還需要繼續在家休養，而公司認為應該達到可上班的程度，但即使公司安排了輕鬆簡單的工作，工傷員工還是不願意上班，該怎麼處理？現提供個人的經驗作法給大家參考：
一、先關心其在家休養的生活狀況，了解是否需要家人協助或是可自行解決？例如洗澡沐浴、三餐準備、外出購物、回診等。（如果大部分能自行解決時，就繼續第二項）
二、了解其上下班的交通方式，如果無法自行騎車或開車，是否可安排同路的同仁接送？（如果能安排或可自行處理時，就繼續第三項）
三、能否安排其可勝任的工作？避免久站、走動頻繁、高溫、負重、污濁等工作及場所。（如果能安排就繼續第四項）
四、告知員工因其公傷期間之工作影響及其他同事的支援狀況。（曉以大義）
以上做法未必能解決所有的個案，但這樣能顯現出工傷員工在家休養的必要性和正當性，可做為是否可復職的判斷參考，千萬切忌不要一開始就說「你的傷勢狀況應該可以來上班了」！經過這些步驟，如果是達到可復職上班工作的程度，但仍堅持要繼續在家休養的員工，此時再以書面方式進行最後的通知，然而這樣的員工想必也待不久了吧！
作者 - 菲利普 / 菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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