邇來收到一些人資夥伴朋友的回饋，希望能多談一些勞資爭議處理的實務案例，之前我主要是以公司人資的角度談如何處理勞資爭議，這次則從勞方的角度分享一個案例。

案例狀況

A君年過五十，在B公司擔任工地主管四年多，不慎在工地發生嚴重的工傷意外，住院治療及在家調養近半年，除了勞保及營造工程意外險相關理賠給付外，公司僅派人到醫院致贈六千元慰問金，在A君及家屬提醒爭取下，B公司才遵照勞基法相關規定給予公傷病假，並支付相關醫療費用。待其傷勢穩定能走動時，公司要求其復職上班，A君因意外造成的傷害而無法擔任原職，公司遂安排內勤的採購工作。不久後，採購發包的供應廠商發生品質問題，B公司旋以作業疏失造成公司重大損失為由，要求A君自請離職，否則將追討公司相關損失，並逕行結算薪資給A君。

A君要求以資遣方式處理，人資主管遲遲未回覆，待A君家屬去電揚言將至勞工局提出申訴時，人資主管始回覆給予補償金（與資遣費相同），但不發給非自願離職證明及預告工資。在此溝通協調過程中，A君及其家屬深感公司人資主管傲慢無情，且未依照相關規定辦理，故憤而至勞工局提出申訴。

勞資爭議調解結果

於勞資爭議調解會中，A君主張：公司應提供非自願離職證明，並依法給付資遣費、預告工資及未休特休薪資。由於A君月薪七萬元，相關求償金額達二十餘萬元，該公司人資主管當場允諾給付資遣費等相關費用，並發給非自願離職證明。惟事後該公司實際短付五萬多元 （未以全薪計算，A君為求息事寧人而未再予追究。）

案例分析與建議

此案例主要是涉及到工傷和資遣，我照例還是不談相關的法令條文，倒是此案例整個處理過程，值得大家深思探討。現在從二方面提出個人的一些看法：

一、公司處理的考量與決策

該公司高層一開始對於A君工傷期間的醫療費用和薪資，應已感到金額龐大之無奈和壓力，「能少給就少給」的想法至始至終都顯現在整個溝通處理過程。這樣的想法其實是很正常的，但少給是必須在符合法令的前提下，也因為在與法令矛盾衝突之間游移不定，所以我們能看到B公司一直以消極被動的處理方式，卻也因此讓A君感到不滿而採取一些應對措施。

在「能少給就少給」的想法下，有一些公司的確會採取這種「見招拆招」的方式，先看看員工懂多少法令，再決定如何因應，但實務上這樣反而是會讓員工覺得公司沒誠意，而讓後面的溝通協調在不信任的基礎下進行。
 

在此建議：處理勞資問題時，公司應該先做好沙盤推演，並在符合法令之條件下，擬出處理方案，主動先向員工說明，再根據員工的理解及要求進行溝通，充分展現出公司的誠意，這樣才能避免結果往最壞的方向走！

二、員工的感受與對應的行動