我一直強調人資人員要有將心比心的同理心，特別是當工傷事件發生後，先關心員工傷勢狀況，並立即協助辦理勞保或其他團保的理賠作業，至於其他的事等過幾天再處理也不遲。我看過這樣的人資：帶著高級水果來探病，哈拉幾句後馬上跟發生工傷受傷的員工說會先以病假處理，等提供醫生證明才能請公傷假之類的公司規定。就如同本案例的A君，他面對的也許是一個公事公辦的人資人員，也許那個人資主管只是按照上級的指示辦事，但整個過程中A君最直接看到的、感受到的是那位人資主管，也因為這位人資主管的態度，而讓A君不得不走到勞資爭議調解這條路。

在員工眼裡，負責處理的人資代表了公司的立場和決定，在溝通過程裡，員工與家屬的感受是直接決定了他會採取何種對應行動。如果人資人員一開始就和員工建立了互信的基礎，即使在溝通過程中協議有所變動更改，也還是能在心平氣和的狀況進行溝通，不會產生更嚴重的衝突對立。

公傷與復職的認定

關於公傷的認定標準，相關法令已有明確的條文規定，包括上下班車禍、午休外出用餐發生意外等狀況，各方專家也都有精闢的解說，在此僅針對實務處理上對於公傷與復職的爭議，提出個人淺見供大家參考。
 

最常見的公傷應是下上班途中發生意外，一般來說，工傷如有住院就應該算公傷假，這不會有異議，而最常見的爭議是「在家休養」算不算醫療？要不要給公傷假？從員工的立場當然是公傷假越多天越好，從公司的立場是「沒住院或是小傷，能走就應該來上班」。
 

此時醫生證明就會被拿來當成認定的依據，可偏偏醫生證明都寫「宜」休養，無論你怎麼拜託，醫生打死也不寫「應」，醫生優異的中文造詣，造成勞資雙方有不同的解讀！我問過當醫生的朋友，為何都寫「宜」？他回答：「醫生只是就醫學專業立場，所有的傷病在沒有完全痊癒之前都應該好好休養，但醫生不瞭解每個人的工作狀況，是否可繼續工作不是醫生來判定吧！」
 

的確是，相關法條寫得清清楚楚，但看完後還是不知道如何的休養才算是醫療？既然法律沒訂得這麼細，就應該是勞資雙方協議來決定了。我相信99.9%的公司不會要求需要躺著休養或無法行動的病人來上班工作，我也相信大部分員工不會想貪圖這種公傷假，通常是工傷的員工認為還需要繼續在家休養，而公司認為應該達到可上班的程度，但即使公司安排了輕鬆簡單的工作，工傷員工還是不願意上班，該怎麼處理？現提供個人的經驗作法給大家參考：

一、先關心其在家休養的生活狀況，了解是否需要家人協助或是可自行解決？例如洗澡沐浴、三餐準備、外出購物、回診等。（如果大部分能自行解決時，就繼續第二項）

二、了解其上下班的交通方式，如果無法自行騎車或開車，是否可安排同路的同仁接送？（如果能安排或可自行處理時，就繼續第三項）    

三、能否安排其可勝任的工作？避免久站、走動頻繁、高溫、負重、污濁等工作及場所。（如果能安排就繼續第四項）

四、告知員工因其公傷期間之工作影響及其他同事的支援狀況。（曉以大義）

以上做法未必能解決所有的個案，但這樣能顯現出工傷員工在家休養的必要性和正當性，可做為是否可復職的判斷參考，千萬切忌不要一開始就說「你的傷勢狀況應該可以來上班了」！經過這些步驟，如果是達到可復職上班工作的程度，但仍堅持要繼續在家休養的員工，此時再以書面方式進行最後的通知，然而這樣的員工想必也待不久了吧！

作者 - 菲利普 / 菲大的人資私房話​

一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

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