【簡文成專欄】工作規則規定勞工已排定之特別休假,如未經雇主同意仍自行到工,視同應休未休之日數,由雇主發給工資,其適法性為何?
問題
工作規則規定勞工已排定之特別休假,如未經雇主同意仍自行到工,視同應休未休之日數,由雇主發給工資,其適法性為何?
回覆
1. 於106年1月1日前,特別休假之排定,係由勞資雙方協議,且就未休完之特別休假,雇主應否發給工資,須視勞工未休完之原因是否可歸責於雇主而定,如係可歸責於雇主者,雇主應於年度終結或契約終止時發給未休完特別休假日數之工資,反之,如係可歸責於勞工者,雇主得不發給工資。
2. 又就勞工已排定之特別休假,如未經雇主同意仍自行到工,應如何處理疑義,內政部74年11月9日臺(74)內勞字第357648號函略以:「「勞工不願特別休假,應事先聲明,特別休假日期,於勞資雙方協議排定後,非經雙方當事人同意,不得變更。」前經本部六十五年十一月二十九日臺(65)內勞字第七○九三一七號函釋在案,既經勞資雙方協商排定之特別休假日,如勞工未經雇主同意仍自行到工,應如何處理一節,可由勞資雙方自行協商。」
甚至內政部76年7月30日臺(76)內勞字第524221號函表示:「二、上開排定之特別休假日,如有必要,雇主得於工作規則中明訂「勞工於排定之特別休假日期未經雇主要求仍自行到工者,視同放棄」之規定,報准後公開揭示。」申言之,於106年1月1日前,雇主如於工作規則中規定勞工已排定之特別休假,如未經雇主要求仍自行到工者,視為放棄特別休假權利,並已報請核備及公開揭示,係屬適法。
3. 然,於106年1月1日起,就特別休假排定權,勞動基準法第38條第2項已規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」另,就特別休假未休日數之處理,同法第38條第4項但書前規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。」是,工作規則如規定勞工已排定之特別休假,未經雇主要求仍自行到工者,視為放棄特別休假權利,並不發給工資者,即已牴觸前揭同法第38條第4項但書前規定,而屬無效。
4. 本文認,雇主應依同法施行細則第37條第3項規定,就前述情形,將工作規則配合法令修正為勞工已排定之特別休假,未經雇主要求仍自行到工者,視同應休未休之日數,由雇主發給工資,始為適法,另於修正後,報請當地主管機關核備及公開揭示,並有台北市政府勞動局107年12月3日北市勞資字第1072142158號函:「二、依勞動基準法第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。」及勞動部106年3月3日勞動條3字第1060047055號函略以:「…依勞動基準法第38條規定,特別休假期日由勞工依其意願決定之。…至因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數,不論未休原因為何,雇主均應發給工資。」合先敘明。三、有關臺端詢勞工於排定之特別休假日,未經雇主同意自行到工者,雇主於工作規則中規定「視同應休未休之日數,由雇主發給工資」,與前開法令並無不合。」可參。
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本文由 簡文成老師 授權轉載。
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