【簡文成專欄】雇主如擬使勞動基準法第84條之1女性工作者於午後10時至翌晨6時之時間內工作，應遵守之程序為何？
問題：
雇主如擬使勞動基準法第84條之1女性工作者於午後10時至翌晨6時之時間內工作，應遵守之程序為何？
回覆：
1. 有關雇主使女工夜間工作之程序，於勞動基準法第49條第1、2項規定：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。
但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。」
是雇主擬使女工於夜間工作，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允許由勞資會議行使同意權，且雇主不得以與個別勞工業於勞動契約約定為由，免經前開程序。
2. 惟勞動基準法第84條之1規定:「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
就同法第84條之1排除同法第30、32 、36、37、49條限制之程序，改制前行政院勞工委員會87年9月19日勞資2字第041370號函略以：「勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，報請當地主管機關核備；另該約定之契約內容，亦應具備勞動基準法施行細則第50條之2相關規定，始完成法定程序。」且雇主如未完成前述法定程序，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，當地主管機關並得視雇主違反之法條，依各該法條之罰則予以處罰。
大法官釋字第726號解釋文同認：「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」
3. 因此，雇主如擬使同法第84條之1女性工作者於夜間工作，須完成「勞雇雙方書面約定」並「報請當地主管機關核備」等程序，並有台北高等行政法院107年訴字第633號判決：「勞基法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性。而經主管機關勞動部核定公告之工作者，依勞基法第84條之1規定，勞雇雙方得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項另行約定，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於上開工作條件所定最低標準之限制，足見勞雇雙方依勞基法第84條之1所為約定對勞工個別權益影響至巨，使其工作條件甚至低於同法第30條、第32條及第49條所定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」後可以放寬的標準，除抽象規定「不得損及勞工之健康及福祉」外，幾乎沒有限制。因此法律明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」2項要件具備下，始不受同法第30條等規定之限制。」可參。
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本文由 簡文成老師 授權轉載。
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