3. 於工作規則經雇主公開揭示，使勞工有知悉工作規則內容之機會，裨便其得有明示或默示同意，或為反對意思表示之可能性，而勞工於知悉後，未為反對意思表示，並繼續為雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容，而使該工作規則產生附合契約之效力，即屬於勞資雙方兩造僱傭契約內容一部，勞雇雙方自應受其拘束（最高法院96年度台上字第187號判決參照）。

4.從 而雇主如已於勞動契約書中約定，或工作規則中規範勞工申請排定特別休假期日之程序，未剝奪或限制其特別休假排定權，並公開揭示而勞工無異議者，勞工即有遵守該請假程序辦理申請排定特別休假。

5. 再按曠工係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假者而言。（行政院勞工委員會79年6月4日台（79）勞動2字第10794號函參照）又勞動基準法第12條第1項第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，據此規定可知，雇主擬依前揭規定不經預告終止契約者，必須具備：

（1）勞工無正當理由曠工，
（2）繼續曠工3日之法定要件。

因此，勞工固有從事休閒活動，以紓解身心，而得申請排定特別休假期日之必要，然勞資雙方既已藉由勞動契約約定或工作規則規定應依程序辦理請假手續者，勞工倘未依該程序辦理申請特別休假手續，而於工作日未出勤提供勞務，即應認構成曠工。
 

是，當勞工未依規定程序申請排定特別休假期日，而已無正當理由連續3個工作日曠工者，已符合同法第12條第1項第6款解僱之法定要件，雇主自得依前揭規定通知該勞工不經預告解僱。
 

但應注意者，勞工如尚有特別休假因契約終止而未休之日數，不論其原因為何，雇主應發給工資。

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本文由 簡文成老師 授權轉載。

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