又到了歲末年終的時候了，很多勞工朋友們在年末的時候如果撐過去沒被公司資遣，也順利吃完公司的尾牙，接著辦公室的熱議話題，應該就是年終獎金到底發不發，又應該發給多少了吧。當然，先不論發不發年終有無違法問題，如果對於領到的年終不甚滿意，或許有些人領完後就準備年後轉職了吧！而我們今天就是要來探討老闆們發不發年終獎金，在法令上到底有哪些規範，而對於勞方而言，又有無請求的權利呢？

先說結論，雇主不發年終獎金而有違反勞基法的情況大抵上只會有一種情形，就是該筆年終獎金被認定屬於勞基法第2條所定義的「工資」，我們曾在「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」一文中說明過，會被認定為工資的項目通常須具備「因工作而獲得的報酬」及「經常性給予」這兩個要件，因此當年終獎金符合前述性質時，就有機會被認定為法令所稱的工資了。


至於什麼叫做「經常性給予」呢？依照勞動部過去的解釋，指的是「非臨時起意且非與工作無關之給與」（參照勞委會85 年2月10日台勞動二字第103252號函），所以不單只是每個月金額固定就算經常性給予，主要還是回歸到該工資項目的發放與工作有無相關。


另外，一般的年終獎金是否算是勞基法第29條所說的獎金？這個問題我們同樣在上面所說的文章中有提過勞政主管機關的見解了，有興趣的讀者再麻煩參考一下該文章囉。


為了讓大家更好理解上面到底在說什麼，我們把通常的年終獎金認定過程濃縮成兩個階段，讓大家來檢視服務單位所發給的年終算不算是法定的工資。

一、到職時有無約定保障年薪？

很多公司為了招募人才，都會在徵才廣告上註明或在面試時表示保障年薪OO個月，以彰顯公司的福利制度。當雇主給出這種承諾時，通常會有兩種做法，第一種就是以約定年薪的總額分攤到全年12個月份，那當然每個月的薪資都為相同，必屬勞基法所稱的工資。

第二種作法則是保留一部分的金額在年終時發放，舉例而言，如果雇主在勞工到職時約定保障年薪14個月，並保留其中兩個月的薪資在年末發給，這時候該兩個月的薪資屬於勞資雙方議定工資的其中一部，當然就屬於工資的性質。

簡單來說，如果到職時有約定保障年薪，雇主即應依照當初的約定發給工資，不能只是因為在「名義上」將年末發給的保障年薪定義成年終獎金而不發給，這點我們可以參考最高法院100年度台上字第801號民事判決：

 

所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎...

然而，如果到職時老闆並未明確約定保障年薪，就沒辦法請求年終獎金了嗎？這時候我們就要來審視下個階段了。

二、公司有無制定年終獎金發放辦法或標準