苦盡甘來或夢一場－不發年終獎金有違法嗎？｜勞動力量
有些公司為了讓員工有工作的動力與目標，並提升持續在公司服務的意願，就會制定年終獎金的發放辦法，其中可能會制定獎金來源、計算標準、發放條件與發給期日等細節，這時候雖然該年終獎金不見得屬於法定工資的性質，但若有明確的發給辦法，應視為勞資雙方契約的一部份，當員工有達到得請求年終獎金的標準時，雇主仍應依照約定與制定的辦法發給。
舉例而言，有些公司會設定「員工須在每年的12月31日仍在職」這項條件才會發給年終獎金，而當員工滿足這項條件時，雇主若事後反悔而不發給，這時候勞方仍然可以依照約定向雇主請求該金額，不過通常勞工就得透過勞資爭議調解或訴訟的程序來提出請求了。
另外換個方面來說，如果勞方並未符合可領取年終獎金的條件，或是雇主在相關辦法上留有但書（就像主辦單位保留最終活動解釋權一樣），那麼勞方即使提出調解或訴訟，勝算也不會太高了，可以參照臺灣高等法院105年度勞上易字第117號民事判決的一段話：
被上訴人（即本案的資方）發放績效獎金之目的，乃在於提升績效及激勵員工士氣，以發放日仍在職之正式員工為發放對象，倘若上訴人（即本案的勞方）於發放日已離職，即無從領取績效獎金， 自無按前1年度在職期間比例領取之問題，佐以兩造間勞動契約並未約定上訴人可領取之績效獎金金額若干，而係由部門主管視個人績效及公司整體營運狀況核定，與上訴人之付出之勞力間，並無一定關聯，即不具有經常性及勞務對價性，縱使上訴人於在職期間每年均固定領取績效獎金，亦不能變更其勉勵恩惠給與之性質。
最後一種在中小企業最常見的情況，就是既沒有約定保障年薪，也沒有詳細的年終獎金發放辦法，公司發不發年終完全就是看老闆心情或董事會決議，這時候公司所發給的年終就算是「恩惠性給予」（有領到就算謝老闆隆恩），即使雇主在歲末年終的時候不發給年終獎金，不但沒有違法，勞方也沒有請求權基礎，不過員工們的奇檬子應該也不會太好。
本文提供了一些方向來判斷年終獎金或績效獎金是否屬於工資，但畢竟工資的認定會牽涉到許多因素，因此往往沒有標準答案（套句主管機關最常用的結尾詞「請依個案事實認定之」），如果有個別的狀況不知道是屬於哪種性質，也歡迎留言跟我們討論喔！
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本文由 勞動力量 授權轉載。
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