「勞動事件法」已於民國107年11月9日由立法院三讀通過，雖然目前施行日期未定，但司法院規劃在一年內正式實施上路，因此，此部法律之解釋及運用，對於所有從事勞資關係及勞資爭議處理工作者而言，乃特別需要關注瞭解之重大議題。本文先就「勞動事件法」之全貌作介紹，期能引領讀者鳥瞰制度整體功能，進而再深入瞭解個別條文之具體解釋與運用。

為什麼要有勞動事件法？

在整體法律體系上，「勞動事件法」作為「民事訴訟法」之特別法，乃立法者考量現行「勞動訴訟」之特殊性，基於強化弱勢勞動者保障之政策，作出之具體立法回應。具體言之，在勞資關係存續中，乃至於勞資爭議發生及處理過程中，經常可見勞資雙方存在下列各個面向的『結構性不對等』情況。

首先，是「實體權利義務不對等」，包括：勞動契約幾乎由雇主片面制訂，勞工根本毫無置喙、議約或修改的可能。當雇主恣意修改工作規則、勞動條件，勞工僅能被動接受或隱忍。雇主對勞工的指揮監督無所不在，勞工必須承受相當工作強度及壓力。法律對於勞工權益之保障不足，以「勞動基準法」為核心的實體勞動法律體制，無法有效解決勞工在職場上遭遇的各類具體法律問題，造成雇主動輒遊走法律邊緣或灰色模糊地帶。甚至，即使法律已經明確規定，或勞動部已有明確解釋函示，仍經常可見雇主無視勞動法令要求。

其次，當勞工想向雇主爭取勞動契約或法律規定之基本權益時，雙方仍然存在著「爭議協商地位不對等」。例如，勞工經常必須先長期隱忍職場上的剝削及壓迫，方能蒐集足夠的資方違法事證。除非有強大的工會組織作為後盾，否則勞工個別的議約及協商能力嚴重不足，無法對資方形成開展合理協商的壓力。相對於雇主有資力聘請專業法律、人資或企管等顧問，提供法律及人事管理、紛爭處理上的各種建議，每日為生計疲於奔命而過勞的基層勞工，根本無暇充實勞動權益之專業知識，導致在法律觀念上嚴重不足或易受資方誤導。而面對資方屢見不鮮的違法情況，勞動主管機關受限人力，往往執法寬鬆或成效不彰，也無法提供勞工爭取法律權益上的強力支援。

再者，當「勞資對等協商」淪為口號，勞工必須透過正式「訴訟程序」尋求救濟時，勞工依然必須面對「訴訟經濟條件不對等」之困境。包括：勞工通常必須扮演訴訟上「原告」之角色，因此必須先承擔發動訴訟的成本，如訴訟費用、律師費，這對因為勞資爭議已經失去工作、頓失生計的勞工，顯然是一大障礙。雇主設有人資、法務，或有資力聘請律師，面對單槍匹馬的勞工。勞動訴訟經常纏訟多年，造成勞工在金錢支出及精神折磨上，更加不堪負荷。而法院處理勞動訴訟必須同時追求慎重、簡速裁判，其難以完全兼顧的矛盾，往往導致勞動正義的實現結果被大打折扣。勞工歷經多年纏訟之結果，亦未必能真正實現勞動正義，因為勝訴可能只是乙紙「債權憑證」。

此外，勞工在勞動訴訟上中，更經常遭遇「證據偏在掌控不對等」的嚴重問題。例如，雇主的龐大組織分工，在結構上發生證據切割的效果，涉及雇主違約、違法的事實及證據，經常是跨越雇主內部不同部門執掌，加上雇主幾乎嚴格管控內部資料外洩，導致勞工在蒐證上因為層層關卡而步步卡關。更何況，勞工自己經常欠缺『第一時間』即時蒐集「雇主違約、違法」事實及證據之『蒐證意識』。甚至，常見勞資爭議爆發第一時間的情境，資方幾乎不會給勞方任何準備及反應之時間，遑論有時間先尋求專業法律上及蒐證方向上之具體建議。勞工每每需要借助主管、部屬或同事以人證方式，出庭為自己發聲，但雇主對於上述證人都有實質控制力量，導致勞動訴訟實務上，證人通常難以期待。

勞動事件法有什麼特色？