《勞動事件法》之鳥瞰｜吳俊達專欄
為了具體拉近勞資雙方在紛爭處理專業資源上之差距，並協助法院更貼近理解勞動事件之實務情境，提升勞動法院法官對於勞動事件涉及經驗法則、論理法則之瞭解，並強化其同理心及勞資不對等之情境感受張力，本法特別要求法院應組成「勞動調解委員會」，由專門知識經驗委員協助法官，進行本法規定之調解程序。
關此，本法第20、21條乃分別規定：「法院應遴聘就勞動關係或勞資事務具有專門學識、經驗者為勞動調解委員。」「勞動調解，由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會行之；勞動調解委員，由法院斟酌『調解委員之學識經驗、勞動調解委員會之妥適組成及其他情事』指定之。」未來，如何依照勞動事件性質選擇調解委員？例如：關於職災案件，可否選任「職業醫學專科醫師」擔任調解委員？涉及金融專業之勞資爭議，可否選任具有財務金融背景之人士擔任調解委員？顯然是本法「勞動調解委員會」得否有效促進調解成立之關鍵。
此外，本法第46條第2項規定，勞工得以裁決決定代替請求及假扣押、假處分或定暫時狀態處分原因之釋明。本法第34條規定：「法院得審酌勞動主管機關指派調解人、組成委員會（如不當勞動行為裁決委員會）、法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。」以上規定均為本法特別為拉近勞資專業資源差距所設之規定，可供勞動法院因應個案具體彈性、靈活運用之。
七、舉證活動障礙之克服：
法諺有云：「舉證之所在，敗訴之所在」。在向來的勞動訴訟中，「證據偏在掌控不對等」的問題，乃造成勞工（原告）舉證活動上的重大障礙，每每構成勞工敗訴之主因。
有鑑於此，為了有效消弭勞工在舉證活動上遭遇的各種障礙，本法第24條第3項特別規定：「勞動調解委員會應儘速聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據，適時曉諭當事人訴訟之可能結果，並得依聲請或依職權調查事實及必要之證據。」此一調解程序可職權調查事證之設計，乃完全迥異於現行勞資爭議（行政）調解制度之嶄新作法。
又，為了調整勞資雙方在舉證活動上之不對等，本法特別修正民事訴訟法採取之「辯論主義」，於本法第33條規定：「法院審理勞動事件，為維護當事人間實質公平，應闡明當事人提出必要之事實，並得依職權調查必要之證據；勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。」
針對勞動訴訟實務上常見的「工資認定」爭議，本法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」所有勞動事件，只要涉及「工資金額」（待證事實）爭執者，均有本條適用。惟勞工仍應先證明：給付是在勞動關係存續中，由雇主所給付；關此，勞工可搭配本法第35條、勞基法第23條第2項規定，聲請法院命雇主提出工資清冊（記載工資項目及計算方式、工資總額），或提出各年度所得稅扣繳憑單。在本法第37條規定下，未來雇主抗辯「非經常性給與」（非工資），應負舉證責任。
針對另一實務常見的「工時認定」爭議，本法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」所有勞動事件，只要涉及「工作時間」（待證事實）爭執者，均可適用本條。關此，勞工可搭配本法第35條、勞基法第30條第5項規定，聲請法院命雇主提出勞工出勤紀錄（記載至分鐘）。在本條規定下，若雇主主張「出勤記錄內記載之出勤時間，勞工有休息，或勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務，不應列入工時計算」，則雇主應負舉證責任。惟本條仍無法處理「假打卡下班，真繼續加班」等「勞工出勤紀錄造假」之情況，應予注意。
關於勞工舉證活動障礙之克服，本法第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」，乃強化雇主文書提出義務之規定。關此，本條「勞工請求之事件」，應解釋為「勞動事件」，否則「工會請求之事件」恐遭不當曲解排除項，自非妥當。又，本條「依法令」，係指勞基法第23條第2項、第30條第5項等規定而言。
此外，本法第36條第1項規定：「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。」，及同條第4項規定：「當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。」，乃雇主違反證物提出義務之法律效果，亦在透過對於雇主課予制裁，進而減輕勞工之舉證責任。
透過以上七大特色的概要性介紹，期能幫助讀者鳥瞰、理解「勞動事件法」制度整體機能。未來，再繼續跟隨筆者撰文，進入個別條文之具體解釋與運用。
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本文由 吳俊達律師 提供。
尚詰法律事務所律師/國立政治大學法律研究所碩士
圖／勞動部
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