為能有效解決以上各面向上之勞資不對等，讓勞動正義不只是存在六法全書內的『紙上正義』，而是在個案中能被具體實現的公平正義，立法者乃特別制訂了這部「勞動事件法」。此所以「勞動事件法」第一條明確揭示：「為迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件，保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧，進而謀求健全社會共同生活，特制訂本法」。以下先為讀者作鳥瞰式的簡介說明。

「勞動事件法」（下稱本法）分為總則、勞動調解程序、訴訟程序、保全程序、附則共5章，合計共53條條文，內容上可概分為七大重點，包含：專業的審理、擴大勞動事件的範圍、勞動調解委員會的組成及特殊調解程序、減少勞工的訴訟障礙、迅速的程序、強化紛爭統一解決的功能、即時有效的權利保全。具體來說，可以概分為下列七大特色。

一、勞動事件範圍之擴大適用：

首先，為了讓本法能夠協助更多弱勢勞動者解決其法律爭議，並讓本法建置的「勞動專業法庭」更加發揮其功能，本法針對「勞動事件範圍」之界定，即採取了『擴張概念』的標準。依據本法第2條規定之「定義」，「勞動事件」在概念上當然包括：

（1）基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議，例如：試用期、解雇、調職、懲戒、積欠工資、加班費、獎金、資遣、退休、違約金、訓練費、違反團協、職場霸凌（Mobbing）、工作規則變更或勞資會議決議效力、勞動派遣等等「傳統勞動訴訟」之事件爭議類型。

另外，「勞動事件」更擴及包括：

（2）建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議；

（3）因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議，例如：性騷擾、性平法第7條、就業服務法第5條、隱私權、個資、營業秘密、商業間諜、兼業禁止、競業禁止、工會紀律（含會員除名事件）、罷工、工會言論等等「傳統勞動訴訟以外」的事件爭議類型。

此外，與上述（1）～（3）事件相牽連之民事事件，例如：雇主持有勞工個資消除、物品返還、勞工溢領薪資或獎金、財物返還，本法亦列為「勞動事件」，肯認得合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。

以上「勞動事件範圍擴張」之設計，正是為了有助於本法第4條、第16～31條（關於調解程序）、第32～45條（關於訴訟程序）及第46～50條（關於保全程序）等規定共同形成的「調解及專業法庭功能」更加能夠擴大適用。

二、工會法律機能及訴訟權能之提升：

其次，本法第40條肯認工會可提出「不作為訴訟」，賦予工會事先介入、預防勞資紛爭之機制。又，依本法第9條，工會可擔任個案訴訟中勞工之「輔佐人」，對於沒有委任訴訟代理人之勞工，具有若干加強「程序保障」的效果。

對於具有集團性的勞資爭議事件，如類似『關廠工人案』、『華隆工人案』、『復興航空倒閉大量資遣案』等具有『集團性』之勞資爭議事件，未來如再發生，本法第41、42、45條已賦予工會提出「團體訴訟」之權能，使工會可利用本法「調解及專業法庭」一次解決集團性之勞資爭議。同時，為了降低工會提出團體訴訟之障礙，並提升工會協助勞工提出團體訴訟之誘因，本法第13條亦設有團體訴訟暫免或免收裁判費之規定。

三、勞工訴訟成本障礙之降低：

因應我國普遍存在國際化企業，進行全球化勞務派遣之現實狀態，故基於「便利勞工法庭」原則，本法第5條規定：『勞務提供地』或被告（雇主）之住所、居所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國法院審判管轄；且國際勞動事件之審判管轄問題，即使勞動契約中有不利勞工之約定，如約定必須由中國、美國法院審判，勞工亦得選擇不受該契約條款之拘束。

    在「便利勞工起訴或應訴」此一基本原則下，本法第6條規定：「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」第7條則進一步規定，關於管轄法院，勞動契約中有不利勞工之顯失公平約定，勞工亦得選擇不受該契約條款之拘束。

此外，為了消除、減輕勞工、工會面臨之訴訟障礙，本法第11條針對「定期給付涉訟」訴訟標的價額之計算，本法12、13、14條分別針對「確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟」、工會提出團體訴訟或不作為訴訟、提收入戶勞工及職災勞工提出之訴訟，設有減輕裁判及執行費負擔之規定。

四、勞工生計維持需求之滿足：