相信許多人拿到薪資單，會發現上面會列載著琳瑯滿目的工資項目，加總後或許會與到職時所約定的月薪或日薪總額相同，但你是否會納悶，到底為何公司要把薪資拆成這麼多項目？而這些項目在法令上又會有什麼影響呢？今天就讓我們來簡略說明不同工資項目有什麼意義，更重要的是讓你了解公司所計算的加班費或平均工資是否正確，自身的權益有無受損囉！

首先，關於工資的定義在勞基法第2條就有明確規範，因此只要符合上述「因工作而獲得的報酬」定義，就會被認為是法定的工資，簡單來說，只要是該報酬與勞工個人的工作表現或績效有高度相關性（或稱對價性），那麼很有可能就會被主管機關或法院認定為工資。反之，如果是與團隊績效或公司獲利有關，與員工勞務付出的程度相關性較低，那就可能會被認定為「恩惠性給予」，而非勞基法所稱的工資了。

至於「經常性給予」又該怎麼定義呢？有些法界人士認為所謂的經常性不一定是逐月發給固定數額的情況才算，而是在公司制度下，只要勞工達到該制度的標準就能獲得的報酬，也就會符合經常性給予的特質（參照勞動法理論與判決研究，劉志鵬律師）。

另外，勞基法施行細則第10條也列舉了幾項不算是工資的項目，不過並不代表雇主把工資項目取為該條所定的名稱就不算工資了，不同的個案還是會由主管機關或法院實質認定的。

但只要是勞基法施行細則第10條各款的工資名目就不算工資嗎？答案是否定的，我們可以參照最高法院81年度台上字第2221號判決：
 

應實質依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究，非僅以給付之項目與勞基法施行細則第10條所列各款內容相同者為形式認定，即認該給付應排除在工資之外，否則雇主將可任意變更工資名稱，而規避應給付之義務。反之，勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，經明文排除於勞基法施行細則第10條所列各款之非「經常性給與」；類此如有盈餘時所發給之獎金，此種依生產績效與盈餘狀況之「不確定性」、「變動性」而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同。

那麼，薪資項目算不算工資，又有什麼影響呢？


我們經由以上的解釋了解工資的定義，便可以知道雇主在計算加班費、資遣費、舊制退休金或產假工資等權益時有沒有少算了，不過看完以上的定義或許讀者們還是會有點灰灰，因此以下還是舉例各種常見的工資項目來逐一討論到底算不算法定的工資。

一、伙食津貼

由於伙食津貼（包含加班誤餐費）每月最多有2,400元是屬於免稅額度，因此一般的公司最常會在薪資結構中加入此項目，而行政院勞工委員會早在76年10月16日就以台勞動字第3932號函說明伙食津貼具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，因此應視為勞工提供勞務所取得之經常性給與，因此無論是每個月發給固定數額或依照實際出勤日數所發放的伙食津貼，絕大部分都是屬於工資無誤。
 

二、全勤獎金