為了避免員工遲到或常請假，這應該是另一項常見的薪資項目了，由於全勤獎金的發給與勞工的出勤情形或提供勞務的程度具有高度相關，因此當然就符合「因工作所獲得的報酬」定義，本項目也是多屬於工資的範疇。

另外，法令並沒有規定發給全勤獎金之標準，因此如何發給或發放條件應由勞資雙方自行議定，勞工如果到職時發現工資結構有此項目，建議一定要問清楚發放標準，而對雇主而言，最好也把發放辦法訂定在勞動契約或工作規則內，避免未來發生不必要的爭議。

最後再提醒一點，雖然法令沒規定全勤獎金發給標準，卻設定了許多條件規範雇主在特定情形下還是應發給全勤獎金，例如勞工僅有請求生理假或產假等權益時，就不能扣發該獎金（性別工作平等法第21條），又或是因颱風等天然災害宣布停班而勞工無法出勤時，雇主也不能據此扣發全勤獎金。

三、職務津貼

一般所稱的職務津貼或職務加給，都是依照勞工的職位或技術等級來發給的固定津貼或獎金，因此大部分的職務津貼都有符合因工作所獲得的報酬與經常性給與這兩種工資要件，此外雷同的薪資項目名稱包括資深員工領取到的「久任獎金」、部分現場作業人員會領取到的「技術津貼」或護理人員會領到的「證照獎金」等，大多都會被主管機關認定為工資範疇。

四、差旅費

記得上面提到的勞基法施行細則第10條嗎？其中第9款就有列載差旅費並非工資，理由是因為一般的差旅費是依照員工出差情形的補貼，雖然也是工作的一部分，但主要補貼的是交通費用而非提供勞務的情形，因此不算是因工作所獲得的報酬。

至於如果公司是依照員工住所到公司距離的遠近來發給的「交通補助費」呢？依照行政院勞工委員會80年11月2日台勞動二字第28790號函意旨，該津貼如果勞資雙方有明確協商發給標準，例如按照路程遠近來補貼，當然該項目也就不算工資了。但反面來說，如果交通補助費不因每個員工的通勤距離而有不同，都是以一樣的金額發給，那麼即使名目叫做交通補助費，實質上可能是一般的經常性給與，那當然就可能會被認定為工資了。

五、績效獎金

通常在業務單位或技術單位，公司為了要激勵員工產出便會發給績效獎金，該獎金制度該如何設計便是一大學問，也因為各個事業單位的發放標準不一，因此該項目到底算不算工資，往往會出現許多爭議。依照主管機關勞動部在77年6月2日臺勞動二字第10305號函、87年8月 20日台勞動二字第035198號函及101年9月24日勞保2字第 1010028123號函的意旨，如果績效或考核獎金是因為員工的工作達成一定的目標而發給者，則該項目應認屬工資。

然而，如果是公司在一定時間後對員工進行績效考核，並據以評等後再發給之考核獎金又算不算工資呢？還是要回到核心定義，應該要檢視該考核與發放標準是與勞工提供勞務程度有高度相關，抑或是依照公司獲利情形所發給，如果是為後者，那便有可能非屬工資了。以下節錄最高法院106年度台上字第89號判決的一段話給讀者參考：
 

考績獎金亦須待年度終了時，依年度考績評量結果予以核定，並非對所有員工一律發給，如遭評定為丙等或丁等者，不能領取考績獎金。是績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關連，非屬勞工提供勞務對價之經常性給付，而係雇主為激勵員工士氣，所提供獎勵、恩惠性之給與，非屬工資。被上訴人依其章程第34條規定，於公司獲有盈餘時，始由董事會決定分配比率，發給紅利，乃雇主恩惠性之給與，亦非勞務對價之工資。

因此，績效獎金的制度如何設計便會影響其性質，進而決定加班費、投保薪資與退休金的發給金額，那麼到底該怎麼判斷呢？還是只能套用主管機關最愛用的一句話：依照個案事實認定......

六、年終獎金