從人資觀點來看，員工選擇「轉職」的原因分為2種｜尤昭權專欄
近期，職場上又開始進入的轉職或是離職的高峰期，從心理角度來看這個時間點剛好是農曆年後一個新的開始，對於轉職的時間點與機會數相較容易，而從務實的觀點來看至少領到了一年來辛苦付出的年終奬金，再多的委屈至少有得到了金錢上的回報，離職比較沒有缺憾。而離職的原因或是轉職的念頭其實很多，每個人想得都不一樣，所以今天我們從人資的角度來看幾個現象，並告訴你怎麼的轉職比較好。
相信很多公司的人資工作者都會進行所謂的離職原因分析或統計，在台灣企業中有個有趣的名詞經常出現，那就是「生涯規劃」，但這這四個字真的可以明確表達出求職者的意念或是主因嗎？在我們往下談所謂離職的原因或轉職的角度之前，我必須說根據多年來實際參與離職訪談及統計的結果， 80%的員工不會告訴你實際的原因，尤其是面臨整體企業文化、薪資架構或是工作無力感等等原因，再加上種種複雜心理因素時，「生涯規劃」這四個字往往就成為離職最好的代名詞。
縱觀離職或轉職的原因千百種，這裡我們想談談從人資觀察的角度來看轉職的想法。過去幾年來個人在企業上觀察到離職員工可以分為兩個大類，最常出現的一種類型是累積了許多對公司的不滿，這其中可能包含了薪資、工作內容或者與主管或同事之間的不和諧。這類型的員工在提出離職的申請時通常是帶有衝動性與情緒性的，也因為如此所以大致上又會有兩個結果產生，一個是這樣子的員工可能是有機會慰留的，只要人資人員可以化解或紓解當下的情緒壓力，下一秒鐘他可能就放棄離職的想法了。另一個結果則是這樣子的員工在日後回任率通常較高，因為衝動轉職之後遇到的工作環境與薪資仍有可能與現有公司相差無幾，心理上很容易在投射回原公司或者希望再回熟悉的公司上班。但依據我的統計與經驗，上面所描述的這一種員工最終再離職的機率非常高，因為他們的離職與轉職的動機通常不夠明確，情緒衝動大於實際明確的「生涯規劃」，所以人資朋友需要特別留意這一類型的人員。
另一種類型的離職人員，則是已制定了個人職涯的下一步規劃，轉職的方向已有目標，例如跨行業、民營轉公職、自行創業以及個人專業職能晉升等等。這一類型的員工通常不易在職場日常生活上察覺，也比較不會在離職上處於情緒性和衝動性的決定，現有公司的薪資條件或是企業文化、工作內容等等都很難對這類型的員工繼續保持吸引力，除非公司內部有大刀闊斧地改變或是較吸引人的職位晉升。相對的這一類型的員工在轉職的挑戰成功機率上通常較高，也較容易取得更加的職位與發展，而且通常出現在3年左右的年資時間點。在我過去人資訪談經驗與職涯諮詢上確實也看到了這類型案例都出現了較佳的轉職結果。而對於人資而言這樣子的員工通常很難給予慰留，離職後再回任的機率也幾乎接近於零。
這樣子的統計結果其實已經很明顯告訴我們，如果現在的你正有轉職的打算，你是屬於哪一種類型的員工？轉職的念頭是來自於情緒上的衝動，還是陷在對於現任公司的不滿，亦或是做好了個人的「生涯規劃」與準備，以自己的實力與專業的晉升來追求更好的職涯規劃，聰明的你應該知道怎麼做了。如果你目前正處於情緒不滿的離職衝動，更應該先謹慎評估轉職的方向與準備，而如果你是人資工作者，在離職的訪談與統計上其實就不需太拘泥于表面上的原因取得，對於第一類型的員工給予適當的情緒開導，減少離職後的勞資爭議或衝擊遠比極力慰留來得重要。而對於第二類型的員工，你能做的就是給予祝福並期待現有公司能做出相對應的改變，不過這又是另外一個課題了。
更多好文請看：
文／尤昭權；圖／carprousa
現任企業人資主管，從研發工程師轉投入人資職涯有20年以上資歷，歷練過企業經理、廠長與兼職講師等實務技巧，擅長於人力資源、企業管理與內部流程規劃，並結合理工科背景來創造傳統人力資源的不同邏輯思維，亦致力於員工心理調適及正向思考的激勵，從科學觀、務實角度來談人力資源領域的觀念與執行。
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
