文／KC

陳家聲教授提問：

談領導力培育、人才或人力發展，或如何協助發展及傳承企業的文化與核心競爭力…等，人資部門似乎沒有太多的能力與貢獻！幾年前，有一股論點即『廢掉人資部門！』BAT等互聯網企業持續對人資的部門組織、角色與功能進行拆解、修正！人資部門也持續被要求說明其績效貢獻！

從我的經驗與角色來談論這個問題，感觸良深，其實我自己擁有很多資深HR的好朋友，他們都很優秀，也很有想法，但他們也有不少的無奈。其實我也曾有不少厭惡HR的時間點（雖然我自己也是HR出身），至少在我曾經轉任傳統產業的那一段時間，對於那些很Nice，但卻屬於完全保守主義的那批HR，我大概也是呈現半瘋狂的狀態。
 

但我想說的是，人資的角色好比算命師，當我們相信他（人資）時，優秀的人資就會找上門來了，當我們懷疑，進而保守害怕提供資源時，那些人極有可能就揮揮手不帶走雲彩，拂袖而去了，最後我們衹能吸引到一些經驗有限，僅能處理人事行政水平的基層伙伴。

我曾經與一位總經理共事過，有次辦訓練，他在我耳邊開玩笑的說，＂你不覺得人資很像紅衞兵嗎……？＂當然，過程我們有很精彩且有趣的互動（我還覺得有點像是辯論哩！），但這位總經理的管理模式，在遇見我之前，是極度否定人資的功能，甚至不覺得人資人員必須參與營運管理會議，我曾經單刀直入的問他：＂當我們抱怨人資的素質不佳時，也要想想我們有沒有給予過他們承擔的機會？＂
 

我還記得初期我找他談年度計畫時，他大手一揮，轉向秘書說：人資來要錢了，告訴他我們今年有多少預算！
 

想知道我當下立馬如何回應？我很客氣的說，總經理，我不是來要錢的，若您沒有預算，我們也來想想，如何在沒有經費的情況下，做出集團期望的價值。若預算有限，那我們更可以討論，如何做出超乎預期的期待。但我更關心的，是公司未來十年的定位是什麼？反推回來，我們現在又該做什麼人才佈局的努力。

想當然，他沉默了，而且我們能夠冷靜下來一起討論彼此的看法；最後，我們有了愉快的ending。