大家可以想像，如果由企業工會直接對抗雇主，則公司對於組織的勞工，往往有像「解僱」等直接的支配權力，現實上是比較困難的。
 

再加上，因為工會法限制發起門檻要三十人以上的關係，很多少於三十人的中小企業勞工其實是無法直接在企業內組織工會的。因此可以跨公司組織的職業、產業工會，可以有一定外部性的優勢，也更容易集結團結的力量。
 

而更重要的是，不同工會彼此串聯、支持、相挺，也是團結力量的展現。

Q5：機師工會一邊說要協商，一邊罷工合理嗎？ 

大家可以想像一個畫面，如果你因為超時工作直接跑去找老闆談希望增加人力，老闆會不會願意跟你談？除非是遇到「佛性」老闆，否則幾乎是不可能吧？通常就是老闆說了算。
 

同樣的，協商也不是「佛性協商」就好。

協商與罷工是一體兩面。正是因為「勞資不對等」的本質，法律制度設計上為了「最大化協商成功」的可能性，才賦予勞工以「罷工」作為武器。

參考其他國家的案例，美國聯邦最高法院早在1960年NLRB V. Insurance Agents’ International Union案中，就肯認工會在協商中同時發動罷工或是其他爭議行為對雇主施壓，並不構成拒絕協商，也沒有違反「誠信協商」原則。

而現實是，允許工會以罷工等方式施加經濟壓力予雇主，才是使促成平等協商，進而協商成功的真正動力。
 

如果沒有罷工作為武器，勞工不論是有任何訴求，都會想是狗吠火車，與資方的任何協商也終將失去意義。

Q6：機師工會怎麼好像說罷工就罷工，會不會太突然了？

這完全是誤解。機師工會罷工一點都不突然。我國法律上對於工會罷工目前的設計是「限制多於保護」。
 

機師工會事實上已經是「過五關、斬六將」，爬過「天堂路」後，在萬不得已下，才宣布罷工。
 

首先，勞工必須是屬於「非」禁止或限制罷工之行業別，才能罷工！

我國勞資爭議處理法第 54 條規定，教師或國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工都不可以罷工！
 

如果屬於自來水事業、電力及燃氣供應業、醫院、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業，還必須要經過「勞資協商」同意約定「必要服務條款」才可以罷工，在雇主通常不會傾向同意的情況，這些行業幾乎等同不能罷工。

第二，針對調整事項罷工，原則上必須先經過「調解不成立」。

我國勞資爭議處理法第 53 條規定，如果非經調解不成立，不得為爭議行為。
 

也就是說，即使你要爭取勞動條件，還必須先依法經過調解，確定調解不成立以後才可能為後續爭議行為（包括採取罷工）手段。

第三，工會發動必須通過「全體過半數」之會員直接投票門檻。

我國勞資爭議處理法第 54 條第 1 項規定，工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工。

也就是說必須經過工會會員全體以「直接」的「無記名」投票，且必須經過「全體」過半數同意，才可以宣告罷工。
 

在以上層層關卡下，能夠成功地通過罷工前程序者，通常也代表雇主方的作為真的令人「忍無可忍，毋須再忍」，才能夠使勞工積極地團結起來！