近日華航再度發生集體罷工，2016年是空姐，這次是機師，社會輿論對機師罷工有二極化的看法，支持與不支持都各有理由，但無論各方的意見如何，罷工已對顧客產生諸多的不便和影響，也讓華航的商譽和企業形象遭受重大傷害！

從人資管理的角度來看，罷工是一種集體勞資爭議，有別於一般的個別性質勞資爭議。我過去在中國大陸、越南及柬埔寨擔任人資管理主管期間，實際負責處理多次大規模罷工事件，有和平理性的靜坐怠工，也有砸廠破壞的暴力罷工，每次罷工的處理過程都令人印象深刻！台灣向來以民主自豪，無論從法治觀念的角度，還是勞資和諧的工作習性，一般人很難認同接受用罷工的抗爭方式，相較於一些國家對勞工罷工權的保障和規範，台灣的罷工相關法令更顯不足。相信政府部門和一些專家們會探討和研擬如何將罷工法令更完善，這裡我想分享的是處理罷工的實際經驗和看法。

為什麼會發生罷工？

以個人擔任人資主管多次處理罷工的經驗，我深信工會或勞工不會閒著沒事在雞蛋裡挑骨頭找碴，通常是勞方對公司某些管理規定有意見，並也一定會反應給管理階層，希望能獲得改善解決，也許從資方的管理角度，會認為勞方的訴求不合理甚至不合法，也會造成營運成本的增加，但在溝通處理的過程中，最終會不會走向罷工的地步，關鍵在於資方和管理階層的態度和誠意！這裡所謂的誠意不是要資方完全接受勞方的要求，而是真心願意溝通的誠意！
 

在處理勞資爭議的實務上，當勞方提出一些訴求時，資方和管理階層會先有一些情緒反應是很正常的，但在溝通的過程中，若資方和管理階層採取強硬的態度，甚至針對一些帶頭的工會幹部或勞工做出懲處或散發不利訊息，試圖打壓瓦解抗爭的力量，這樣反而會更激化抗爭的凝聚力，使得原本有各自退讓的溝通空間變得更不可收拾。眾多事實證明：當罷工已發生了，資方通常是輸家，會被迫接受勞方大部分的要求；既然如此，為何不在勞方提出要求的初期就好好的溝通解決呢？

工會不是毒蛇猛獸

這裡不談個別的勞資爭議案件，談談工會的角色吧！幾乎每個國家都有工會組成的相關法令規範，這代表著工會具備了合法正當性。例如在越南，工團是員工組成的法定內部組織，工團主席和幹部都是員工，是由員工投票選出，各省市也還有聯合工團組織。在柬埔寨，各工會基本是政黨所成立操控的外部組織，十位員工以上的公司只要有三位員工加入就能申請在公司裡成立工會，但核准權在省市勞動局，不是公司管理階層。
 

我在越南工作的公司有七千多名員工，公司所有規定都必須經過工團主席同意簽名才能公告；於柬埔寨任職期間，四千多人的公司裡有四個工會，其中80%員工加入了執政黨所屬最大的工會，另外有三個小工會，最小的只有二十幾位員工會員，我每周與四個工會頭頭召開一次溝通會議，不分大小，傾聽他們的意見，並適時說明解釋公司的立場和做法，非我職責權限範圍的會上報總經理，並立即回覆公司的決策。這四位工會頭頭承諾在我在職期間，絕對不發動罷工，當時柬埔寨罷工頻繁，附近工廠罷工，我公司可以運作如常，但我離職不到三個月，這四個工會發起了聯合罷工抗爭！