聽到這樣的工會規定與運作，也許有些台灣企業的管理階層和人資部門會感到不可思議。一般來說，工會可以對公司管理提出建議和看法，有些資方管理階層認為：工會是與公司對立的，對公司管理多有掣肘，猶如芒刺在背，但工會是扮演著協助公司管理的輔助角色，還是處處扯後腿的老鼠屎，關鍵在於管理階層如何看待工會的眼光和實際對待！

罷工的五個階段

罷工不是突發性的，是勞方累積已久的不滿，未獲得適當的處理解決而爆發出來的最終手段，罷工是具有傳染性的，時間拖越久就越多人加入，越多人加入就越難處理。一旦發生了罷工，處理過程會是一段很漫長且艱辛的歷程！我將罷工處理分為五個階段：

一、前兆醞釀期
二、累積擴散期
三、引爆滅火期
四、安撫恢復期
五、承諾改善期

「星星之火可以燎原」，在第一期如未即時溝通處理妥當，到了第二期，不滿的情緒就呈現「箭在弦上，不得不發」的態勢了，此時只能等著何時引爆。一旦罷工引爆了，切勿火上加油，節外生枝，先讓大火自燃宣洩一下，同時再次展開勞資協商，必須在最快時間內產生一些共識決議，如果某一方堅持立場或有任何不利對方的言行舉措，會更激化另一方的情緒，不利於共識的取得。最後的共識是資方的改善承諾，必須公開明確地宣告給所有罷工的勞工知道，接著安撫勞工的情緒並籲請盡快恢復正常工作。這個恢復期也許不是立即性，可能是漸進式的，資方必須要有耐心。最後階段是勞工會睜大眼睛，看著這些承諾是否確實兌現，資方要依協商決議兌現改善的承諾，這樣罷工衝突才能算真正處理解決。過程中倘若資方以一些法令或公司規定，針對某些人進行「秋後算帳」，這恐將引發更多的衝突。

罷工協商的處理原則

勞工的訴求如果明顯是資方違法的，自然沒有協商討論的空間，而我們常見到罷工的勞工訴求是「合理性」的問題，不是合不合法的問題，即使公司的規定是符合勞動法令，但若在公司內部產生不合理現象，就可能引發爭議。所謂合理性是見仁見智，沒有絕對的對與錯，是需要好好溝通的，但如果最後演變成罷工，公司管理階層和人資部門也只能去面對處理，讓罷工及早結束，讓公司的損失降到最低！現分享幾點經驗和處理建議給大家參考：
 

一、即使派出的溝通者不是決策的高層主管，也要是被工會或勞工代表所能信任的人。

二、必須與多位可涵蓋各階層的工會幹部或勞工代表共同溝通討論，切勿只與一、二位代表進行溝通，以避免爾後的共識決議受到多數人的質疑。

三、協商的共識承諾會涉及公司營運成本增加，某些成本增加較大的訴求，可提出分階段的執行計畫。

四、每階段的協商結論最好都用書面方式公開。

以上僅分享個人處理罷工的實務經驗，不一定全然適用在每一家發生罷工的公司，但我相信絕大部分員工是良善的，是可以溝通講道理的，在薪資所得以外，他們最希望的是受到尊重及合理對待。沒有一家公司的管理制度是完美的，建立一個真正與員工的雙向溝通機制，傾聽員工的意見和心聲，不論是否成熟或可行，能及時進行說明或形成改善參考，都可對公司產生一些正面積極的作用！

作者 - 菲利普 / 菲大的人資私房話​

一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

圖／取自TVBS新聞

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