雇主如將業績獎金改以三節獎金名義發放，該節金性質究屬工資或非經常性給與？｜簡文成專欄
問題：雇主如將業績獎金改以三節節金名義發放，該節金性質究屬工資或非經常性給與？
回覆：
1. 按勞動基準法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，就前述工資定義，有認應採經常性給與要件說，亦有認應採經常性給與補充說；前者認何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」二要件而定，後者認勞動基準法第二條第三款所稱工資之定義，係以「勞務之對價性」作為工資認定之主要標準，並以「經常性之給與」為輔助認定標準。基於保護勞工及勞動基準法立法意旨，勞動部採經常性給與補充說，是行政院勞工委員會84年1月24日台（84）勞動2字第102126號函略以：「勞動基準法第二條第三款規定「工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。」
2. 此外，不論採經常性給與要件說或經常性給與補充說，該判斷某項報酬是否為「勞務之對價」或「經常性之給與」，採實質認定，至其給付名稱如何，在非所問，有下列判決可參：
按勞動基準法第二條第三款規定之工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，該判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問。
經查「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為「經常性給與」，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「績效獎金」之名目為之，在實質上卻屬「經常性給與」，縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。
勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。
3. 業績獎金如係僅單純視勞工招攬業務、開拓客戶而發給之報酬，且招攬業務、開拓業務係勞資雙方約定本職工作項目之一，則業績獎金為勞工因工作而獲得之報酬，為其勞務之對價，性質屬工資，是勞動部106年7月26日勞動條2字第1060131578號函略以：「三、次查勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」有關業績獎金等浮動工資，如屬勞工於正常工作時間內提供勞務所獲得之報酬，應屬工資…。」在司法實務判決上，法院亦認業績獎金屬工資，亦有下列判決可參：
查依系爭員工守則第3條約定，獎金包括業績獎金（含團體及個人業績獎金），被告既自認獎金制係鼓勵員工多做業績，可見其所發放之業績獎金，係依員工對公司營業額之人均貢獻或按員工之表現而給與，具經常性給付，屬工作之對價…再參諸原告薪俸袋所載項目，上開獎金、…亦具有逐月計算給付之經常性給與性質，依上開說明，自均屬工資甚明。
經查：業務獎金：依被上訴人所提之薪資條，…被上訴人九十六年一至八月均有領取業務獎金，依上開說明，足認業務獎金係因被上訴人之勞力付出，在一般情形下均可以領得之報酬，屬經常性給與，應計入平均工資。
查被上訴人於任職期間每月收入共有「底薪」、「佣金」及「業積獎金」三項，其中「業績獎金」每月發放一次，「佣金」部分每半個月發放一次等情，顯見被上訴人所獲取之「業績獎金」及「佣金」，均係經常性給付。
上訴人之系爭業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金，名目上雖為承攬，惟實際上係上訴人依前開契約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，依前所述，其性質應屬工資（薪資所得）性質。
4. 為規避業績獎金併入申報勞健保投保薪資金額、勞退月提繳工資、加班費、資遣費、勞基法退休金及職災補償計算基礎，雇主請益坊間企管公司時，坊間企管公司建議改以三節節金名義發放，惟如前所述，報酬性質係採實質認定，與發放名義為何無涉，業績獎金如確屬勞工招攬業務、開發客戶而獲得之報酬，即屬工資，不因改以三節節金名義發放而改變其性質，並有下列判決可參：
被告雖辯稱原告每月薪資表所列「季節金」並非薪資，然依兩造提出之節金計算資料，顯示上開節金係逐月按原告負責銷售區域業績計算數額，且應扣除駐點而無業績日數，若有差額尚計算應補發、扣還金額，並於每季結算，而原告除上開「節金」外，僅按月領取「本薪」21800 元，然得於不逾季節金預估數額範圍內，先向被告公司預支季節金，足見上開以「節金」名義給付項目（96年9 月改記載為「中秋節金」），係因原告負責之各銷售點產品上架、促銷、推廣等工作，所按月給與之對價，故所謂「節金」、「季節金」，應指每季（即每三個月）結算1 次之銷售業績獎金，其既屬原告勞動對價而給付之經常性給與，自屬勞動基準法所稱工資，被告辯稱其性質為僱主為激勵勞工而額外給予之獎勵，不具工資性質，不足採信。
依兩造提出之節金計算資料，顯示節金係逐月按負責銷售區域業績計算數額，且應扣除駐點而無業績日數，若有差額尚計算應補發、扣還金額，並於每季結算，而乙○○除上開「節金」外，僅按月領取「本薪」2萬1800元，然得於不逾季節金預估數額範圍內，先向公司預支季節金，足見以「節金」名義給付項目，係因乙○○負責之各銷售點產品上架、促銷、推廣等工作，所領取之業績獎金，屬雇主因勞動對價而給付之經常性給與，自屬勞基法所稱工資，大統公司辯稱其性質係為激勵勞工而額外給予之獎勵，不具工資性質，不足採信。
兩造於上開通知書中，每年發給三節節金五十萬元，如將三節節金加入上開薪資四萬零二百六十三元後，二者之之數額相差甚微，足見上訴人係將被上訴人原為薪資之一部分，變更發放名目以三節節金名義發放，由上開薪資變動之沿革，應無礙該三節節金為薪資之性質。至上訴人以上開通知書及工作人員新舊制度薪資對照表簽名同意書上有被上訴人之簽名為核發薪資之計算標準，認被上訴人應受上開約定之拘束云云。惟按雇主與勞工所訂之勞動契約，如有違反法令之強制禁止規定、或勞動規約者，為保障勞工權益起見，應認該約定無效。上開三節節金既係被上訴人原有薪資之一部分，上訴人調整薪資結構之方式，變更名目為三節節金發放，實則仍為原有薪資之內容，核其目的係為規避勞基法關於經常性給付之工資性質，而認係雇主恩惠性、且非經常性給與，以免除計入退休金之核發，雖三節節金之名稱，與勞基法施行細則第十條第三款所規定之三節獎金名稱相同，惟勞工受領之給付，究屬工資、或恩惠性之非經常性給與，仍應依具體情況認定，要不能僅以形式上名稱決定其性質，上開約定不僅違反強制規定，亦有違兩造間勞動規約精神，應為無效，甲○○雖在其上簽名表示同意，惟既屬無效，即不受該約定之拘束。
5. 在市場競爭激烈的環境，而僱用勞工的勞動成本亦逐年上升，企業經營固有艱辛之處，然對於工資及非經常性給與應有一定程度的認知，千萬別一時鬼迷心竅，聽信某些無良坊間企管錯誤建議，花大錢未解決問題，卻衍生勞資爭議、勞動檢查及曠日廢時之訴訟。專業不足往往讓自己無法評估坊間企管給予建議之正確性，再加上欠缺守法意識，就讓自己深陷走火入魔的險境，也埋下企業經營的法律風險，不可不慎，允宜迷途知返。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖／Freepik.com
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