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雇主如將業績獎金改以三節獎金名義發放,該節金性質究屬工資或非經常性給與?|簡文成專欄

雇主如將業績獎金改以三節獎金名義發放,該節金性質究屬工資或非經常性給與?|簡文成專欄-三節獎金

問題:雇主如將業績獎金改以三節節金名義發放,該節金性質究屬工資或非經常性給與?

 

回覆:

1. 按勞動基準法第2條第3款規定,工資謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,就前述工資定義,有認應採經常性給與要件說,亦有認應採經常性給與補充說;前者認何項給付內容屬於工資,係以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」二要件而定,後者認勞動基準法第二條第三款所稱工資之定義,係以「勞務之對價性」作為工資認定之主要標準,並以「經常性之給與」為輔助認定標準。基於保護勞工及勞動基準法立法意旨,勞動部採經常性給與補充說,是行政院勞工委員會84年1月24日台(84)勞動2字第102126號函略以:「勞動基準法第二條第三款規定「工資謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」,故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。」

 

2. 此外,不論採經常性給與要件說或經常性給與補充說,該判斷某項報酬是否為「勞務之對價」或「經常性之給與」,採實質認定,至其給付名稱如何,在非所問,有下列判決可參:

(1)最高法院96年度台上字第499號判決

按勞動基準法第二條第三款規定之工資,係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定,該判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」,應依一般交易觀念及個案具體情形決定之,至其給付名稱如何,在非所問。

 

(2)最高行政法院96年度判字第1008號判決

經查「工資」為勞工因工作而獲得之報酬,其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外,不因其係以何名稱給與有所不同,而判斷某一支給是否為「經常性給與」,本應以其實質內涵決定,而非以其給付時所使用「名目」為準,因此即使給付之金額以「績效獎金」之名目為之,在實質上卻屬「經常性給與」,縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者,然實質上並非該種給付性質者,且屬定期給付者,仍屬工資之一部分。

 

(3)最高行政法院93年度判字第923號判決

勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」,應該以其實質內涵決定,而不是以其給付時所使用「名目」為準,因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之,在實質上卻是按期定時定量給付者,因其本質並非紅利,亦難認其非為「經常性給與」,即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者,然實質上並非該種給付性質者,且屬定期給付者,仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。

 

3. 業績獎金如係僅單純視勞工招攬業務、開拓客戶而發給之報酬,且招攬業務、開拓業務係勞資雙方約定本職工作項目之一,則業績獎金為勞工因工作而獲得之報酬,為其勞務之對價,性質屬工資,是勞動部106年7月26日勞動條2字第1060131578號函略以:「三、次查勞動基準法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」有關業績獎金等浮動工資,如屬勞工於正常工作時間內提供勞務所獲得之報酬,應屬工資…。」在司法實務判決上,法院亦認業績獎金屬工資,亦有下列判決可參:

(1)台灣台北地方法院100年度勞訴字第130號判決

查依系爭員工守則第3條約定,獎金包括業績獎金(含團體及個人業績獎金),被告既自認獎金制係鼓勵員工多做業績,可見其所發放之業績獎金,係依員工對公司營業額之人均貢獻或按員工之表現而給與,具經常性給付,屬工作之對價…再參諸原告薪俸袋所載項目,上開獎金、…亦具有逐月計算給付之經常性給與性質,依上開說明,自均屬工資甚明。
 

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