4. 不想被認為「愛抱怨」，讓我們無法「坦承溝通」

有些人在團隊中工作會很快的累積「怒火」，因為他們都不願意讓其他成員知道什麼讓他們不滿。這是因為大部份的人都不想要被視為「愛抱怨」，甚至被貼上「難合作」的標籤。

在這種情況下，人們就會將不滿的事淡化，然後隱瞞自己真正的感受，讓負面情緒在自己心中累積。根據 Gates 的研究，這在女性成員中是更常見的事，因為，女性會想要避免被認為是「軟弱」、「麻煩」、「不合群」。

「坦承溝通」雖然是很多公司的理念，但是，在今天這種步調飛快的職場中，很多員工都會選擇不這麼做（他們認為，有時間不如用來做其他更有意義的事）。因此，Gates 認為好的領導者就要負責引導團隊成員，在他們說出真正的感受時，不主觀的去批判他們，而且設法找出恰當的方法來處理這些情緒，避免它們爆發成衝突。

5. 只看到問題的「表面」，因此無法告訴同仁改如何改變

為了防止衝突發生，很多專家會建議團隊定期進行互相檢討，讓每位成員都能夠針對其他人的行為給意見。

這其實在某種程度上，有達到了「坦承溝通」的效果。但是，Gates 認為，更多時候，團隊成員給的建議都太「表面」。

例如，如果某人做事總是拖拖拉拉，導致專案延誤，在檢討中他可能會得到的建議是他的時間管理有問題，應該加強進度掌控之類的。但是，他實際的問題可能是因為他怕犯錯，導致每次下決定前都要想很久，因此無法準時完成工作。

根據 Gates 的經驗，這些檢討會議必須要讓參與者明確的知道應該如何改變，否則，參與者很可能會選擇用更好的方法來隱藏自己的弱點，避免被人發現。例如，上述例子中的員工如果只是被要求更好的管理時間，那他之後可能會選擇去壓縮團隊中其他人的時間，好讓自己有更多的時間「慢慢下決策」。而這樣，就會導致更多的衝突。

因此，想要解決這個問題，領導者必須在檢討會議中啟動自己的「好奇心」，為團隊成員一步一步找出問題的真正原因。例如，在團隊成員無法準時完成工作時，領導者可以先嘗試了解在期限到之前發生了什麼事，成員如何分配他的時間，在進行工作時發現什麼難題等。最後就能夠了解，其實成員是因為擔心產出的結果不好，所以才不同更改決定，導致專案延誤。

在知道了真正的問題後，領導者才能夠協助團隊成員解決真正的問題，而不是將只解決表象，然後將真正的問題變得更複雜。

6. 不將個人情感帶入工作，就無法和同仁深入溝通我們在意的點

人們常說：「不要將個人情感帶入工作」。但是，Gates 認為這是不對的。

在現今社會中，人們每天都會花費大部份的時間在工作上。而工作也反映了人們對自己的期許、價值的認同、對生活的追求。因此，人們很自然的會將情感帶入工作。

為了避免將情感帶入工作，Gates 發現很多人都避免對事情做深入的討論，不讓情感影響了正事。但是，這樣做導致他們去執行內心並不認同的計畫，並嘗試在職場上隱藏所有的情感，一直到無法承受為止。

「如果我們允許自己因為工作而生氣，甚至哭泣；我們就能夠即早對某件事做深入的討論。」，Gates 說。而這些討論就會避免我們不停逃避的小衝突，演變成大衝突。

不管我們是團隊的成員，還是領導者，Gates 都建議我們隨時觀察團隊的互動，看看上述的狀況有沒有發生。如果有，那我們就要開積極找尋對策，不然等到下一個衝突發生時，可能就來不及了。

推薦閱讀：

1. 怎樣成為公司裡快、狠、準的好咖？學習美國空軍「OODA」守則！（Observe觀察、Orient定向、Decide決策、Act行動）
2. 靠「說故事」激勵團隊！Facebook 和 Pinterest 的 3 個訣竅
3. 提案總是被打槍？不是產品不夠好，而是不懂「說服人」的技巧。5大秘訣，讓你一開口就讓對方 Say Yes （二之一）