假設勞工受雇主違法調動，但勞工又不想失去工作，無意願主動依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止契約請求雇主給付資遣費的話，難道只能無奈接受違法的調動而使自身權益受損嗎？

勞工可以向法院提出「確認調動無效」或「回復原職」之訴，並得向法院聲請為依原工作內容繼續僱用之「定暫時狀態處分」。

上開情形，受雇主違法調動的勞工，可以向法院提出「確認調動無效」或「回復原職」之訴，當然打官司總是曠日廢時，從遞狀到判決確定可能要歷經一、二年，若要讓弱勢勞工等一、兩年的時間才能從違法調動的狀態回復到調動前的原職，這段期間勞工無工作無收入，對勞工而言損失太大，而且對勞工的家庭生活更是難以承受的負擔。因此，勞工可以聲請法院在判決確定前，就爭執的法律關係，裁定一個暫時性處分的程序，亦即，受違法調動的勞工還可以向法院聲請「依原工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分」，也就是希望透過法院下裁定，而將正在爭執中的法律關係要求在判決出來以前，先暫時地維持不變或先暫時地給予實現，以避免該爭執的法律關係在確定前所發生的急迫危險無法予以救濟，或是因此而產生重大損害。

此時，法院若認為雇主調動勞工的工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣的情形，而且雇主依照調動前原工作繼續僱用該勞工非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，就個案的具體狀況，作出依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分，以保障勞工之權益（勞動事件法第 50 條參照）

郭家祺律師—F 2019/03/04 23/100

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圖／Freepik.com

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