一家客戶老闆問我：「春節剛過就有人要離職，我該不該用加薪來慰留他呢？」

「您若加了這個人的薪水，其他員工會怎麼想？」

「對啊，我也擔心如果加這個員工的薪資，其他員工也會效法比照要求加薪。」

「吼～業務部經理又要給他下屬加薪，他三不五時提出加薪申請，別的部門同事都跑來問我：可不可以也叫他主管給他加薪？」

「為什麼A加薪2000元，我只有加薪1000元？」

「公司有規定薪資是機密，不能外洩或討論，B怎麼知道A調薪多少？是不是人資洩密？」

很多公司常見到以上的情況，特別是中小企業，人資也被這些搞得不勝其擾。

人資的心聲是：「加薪是老闆和主管的決定，不直接去找他們講，幹嘛來問我啊？」每家公司都有一套薪資制度，但為何老闆和部門主管常常不按制度來調薪呢？

首先，我要先說二個觀念：

一、老闆和主管們不會亂調薪，他們也知道公司有薪資制度，只是現有的制度無法解決他當下的問題，例如他認為是優秀的員工要離職，或是團隊裡已有因薪資不合理而產生的若干問題。

二、薪資不可能是機密！很多公司會明文規定薪資是機密，員工不可討論或外洩。大家都知道這規定是寫給老闆高興而已，除了高階主管以外，類似工作職位的員工之間大概都知道其他人的薪資。

調薪的標準

調薪就是考核的結果！我在之前的文章說過：考核是公司賦予主管的權力和責任。考核公不公平是主管們自己要去承擔的，沒有絕對的對與錯，但要有一套考核制度（請見我之前的文章：年度考核該怎麼做才能公平且貼近真實？ 考核平準化），如果考核不牽涉到調薪，相信員工也不會在意的。好了，現在的重點是如何調薪？調薪的標準？

每家企業應該都有一套薪資制度，其中包含了幾項薪資結構項目，對公司而言，每個薪資項目都應該有一種管理目的，也有清楚的定義，然這些薪資項目就是調薪標準的依據。當老闆和主管們決定要調薪時，必須要有一個名正言順的「調薪理由」，應該要能在這幾個薪資項目中找出一個符合的項目，但切忌不要因為要為某人調薪而新增一個莫名其妙的薪資項目，這表示你的調薪只是因個人的主觀認知而已，這樣恐無法服眾。

另一個要注意的是「調薪幅度」，從員工的角度來看，不管公司的薪資制度如何拆分結構，他們在意的是調薪幅度佔全薪的百分比，調薪金額反倒是其次。例如同樣是調薪500元，這金額對基層員工而言，也許是調薪2%，但對薪資較高的員工就只有1.5%或更低了。另外要考慮到調薪是要有感的，除了政府規定或全公司統一調薪以外，調薪畢竟是經過考核的結果，表示對該員工的肯定，如果是少少的無感調薪，那還不如不調。至於何謂有感的調薪，依個人的經驗，2~3%是可參考的數據，低者可能會無感。

再來有一種調薪常被員工拒絕：晉升主管的調薪。很多資深或優秀的員工被拔擢為主管，但他們拒絕晉升，有時表面的理由是不想承擔管理責任，但實際上常是因為主管職務的調薪不夠高，導致缺乏誘因而使員工拒絕晉升。這種晉升的調薪幅度要更有感，除了月薪的調幅外，也可在獎金方面給予更實質的鼓勵！